Как набирать: Как набрать петли на спицы разными способами

Как набирать внутренний номер? – база полезных советов МТТ

Сложно представить слаженную и эффективную работу компании без современного канала связи. Решать деловые вопросы по телефону – привычно и удобно. Одного взгляда на номер вызываемого абонента обычно хватает, чтобы понять, в каком регионе зарегистрирован телефон и каким он является: городским или мобильным.

Однако в контактном номере могут присутствовать и дополнительные цифры: внутренний код абонента. Как позвонить на такой телефон?

 

Что такое дополнительный номер?

 

Каждая цифра телефонного номер несет в себе определенное значение. Первая указывает на принадлежность к определенной стране. С «восьмерки» начинаются российские номера,с «единицы» — телефоны, зарегистрированные в США и т.д. Следующие три цифры определяют регион и город «прописки» номера. Оставшиеся – индивидуальный телефон абонента.

 

Более длинные номера с двумя или тремя «лишними» цифрами принадлежат компаниям, с внутренней системой распределения звонков. Каждому сотруднику присваивается персональный номер, набрав который вы можете связаться с нужным специалистом напрямую. Внутренние номера – «хороший тон», позволяющий экономить время и деньги абонентов, желающих с вами связаться.

 

Зачем нужен короткий внутренний номер?

 

Такое решение подойдет компаниям, к единому номеру которой подключено несколько дополнительных, на которые осуществляется переадресация.В этом случае вызовы распределяются в зависимости от доступности специалистов или по принципу релевантности.

 

Первый вариант не всегда удобен из-за высокой вероятности дозвониться в отделение, находящееся в другом регионе. На прояснение ситуации, поиск нужного филиала или сотрудника, а также на переключение звонка уйдет немало времени. Облачная АТС позволяет распределять вызовы гораздо эффективнее и сразу направлять их «по адресу».

 

Более удобного решения для оптимизации взаимодействия с клиентами сегодня нет. При этом время ожидания ответа и расходы на связь – минимальны.

 

Как набирать внутренний номер?

 

Чтобы дозвониться по телефону с дополнительным кодом вам не придется производить никаких особых манипуляций. Городской номер вы набираете по стандартной схеме. После соединения с абонентом включается автоответчик, предлагающий переключить ваш телефон в тональный режим, после активации которого набирается дополнительный код.

 

Для звонков внутри компании используется другой метод набора. Обычно в офисной АТС уже запрограммирован номер компании, поэтому достаточно ввести комбинацию, соответствующую конкретному отделу или сотруднику.

Как набирать баллы НМО и НМиФО: практическое руководство

Многие читатели нашего сайта – активные участники процесса непрерывного медицинского и фармацевтического образования (НМиФО). Эта статья позволит адептам и новичкам лучше понять, как устроена система набора баллов и начать или продолжить процесс с четким планом. 

Предыстория

Система  НМиФО появилась за три года до того, как о ней массово узнали специалисты: в 2013 году  концепция была одобрена на общем собрании Совета ректоров медицинских и фармацевтических ВУЗов России. 

В феврале этого же года по приказу Минздрава России № 82 от 18.02.2013 г. «О Координационном совете по развитию непрерывного медицинского и фармацевтического образования…» был создан Координационный совет по развитию НМиФО, и в ноябре стал реализовываться пилотный проект по отработке основных принципов медицинского и фармацевтического образования для врачей-терапевтов участковых, врачей-педиатров участковых, врачей общей практики (Приказ Минздрава России № 837 от 11.11.2013 г. ). В дальнейшем этот приказ был пролонгирован до 2021 г. Несмотря на то, что фармацевтические работники никак не обозначены ни в одном из вышеперечисленных приказов, они присоединились к системе НМиФО с 2016 г. 

В ноябре 2017 г. опубликован приказ Минздрава России от 21.11.2017 г. № 926 «Об утверждении концепции развития непрерывного медицинского и фармацевтического образования в Российской Федерации на период до 2021 года» с указанием нормативно-правовой базы и необходимостью ее частичной актуализации. 

Сейчас одновременно существует две альтернативных системы повышения квалификации: старая – «традиционная» и новая – НМиФО. Участие в системе НМиФО – добровольное. Это определено абзацем 1 пункта 9 Приложения № 1 к приказу Минздрава России № 837 от 11.11.2013 г.  и письмом Минздрава России № 16-2/2048112 от 26.05.2017 г.

Плюсы НМиФО

1. Обучение один раз в 5 лет – слишком редко в наше скоротечное время, т.к. изменения в фармации происходят очень быстро. Конечно, есть конференции и семинары, но многие из них рекламные. 
2. Мероприятия НМиФО отличаются от вышеупомянутых конференций, поскольку к ним предъявляется ряд серьезных требований. 

Вот некоторые из них:

• информация обязана быть сбалансированной и всесторонне отражать современные подходы к обсуждаемой проблеме;
• содержание должно быть свободно от ангажированности. Все рекламные доклады четко обозначаются как спонсируемые, дотируемые или партнерские;
• программа образовательного мероприятия должна быть сбалансирована по длительности с учетом времени, необходимого для полноценного раскрытия темы и обсуждения с аудиторией;
• рецензенты – эксперты в своей области – оценивают каждое  мероприятие по ряду критериев: обоснованность образовательных потребностей, научная достоверность и сбалансированность программы, отсутствие признаков ангажированности и т.д.

3. Можно самостоятельно выбирать темы, которые необходимы именно вам в практической деятельности, а не слушать стандартный курс;
4. Можно выбирать спикера, лекции которого интересно слушать именно вам;
5. Можно учиться тогда, когда есть возможность, главное набрать за год 50 ЗЕТ/баллов/кредитов;
6. Активное использование дистанционных образовательных технологий. Можно повышать свою квалификацию там, где вы хотите, а не где близко или куда направили. Для этого нет необходимости даже выходить из дома.

Сколько баллов в год необходимо набрать? 

Вопрос с подвохом. Есть два законопроекта Министерства здравоохранения Российской Федерации:

Первый – проект Приказа Министерства здравоохранения РФ «Об утверждении порядка и сроков … по дополнительным профессиональным программам в образовательных и научных организациях» (подготовлен Минздравом России 29.01.2016 г.) – предполагал, что:

• Работники, получившие сертификат специалиста или свидетельство об аккредитации специалиста после 1 января 2016 года, проходят обучение только в рамках системы непрерывного медицинского и фармацевтического образования;

• Для определения трудоемкости индивидуального плана в системе непрерывного образования применяется система зачетных единиц (1 зачетная единица равна 1 академическому часу). Общая трудоемкость разделов индивидуального плана составляет 250 зачетных единиц в течение пяти лет с ежегодным распределением объема освоения не менее 50 зачетных единиц.

Второй – проект Приказа Министерства здравоохранения РФ «О внесении изменений …» (подготовлен Минздравом России 20.09.2017 г.). Этот проект рассматривал систему НМиФО как альтернативную для всех специалистов и изменял количество необходимых  часов:

• Повышение квалификации работников проводится в течение всей их трудовой деятельности в объеме не менее ‎30 академических часов ежегодного либо не менее 150 академических часов не реже одного раза в 5 лет. 

На данный момент не принят ни один из этих проектов, однако на портале непрерывного медицинского и фармацевтического образования Министерства здравоохранения Российской Федерации пятилетний цикл обучения включает 250 кредитов/баллов/ЗЕТ с ежегодным распределением объема освоения 50 зачетных единиц.

Почему именно такая цифра? Она пришла к нам из Европы. 1 год состоит из 52 недель и 1 дня (в високосный – 2 дня). Считается, что специалист может выделить один час в неделю для повышения своей квалификации. Итого получается 52 часа. Цифру округлили до 50.

Как набрать 50 образовательных баллов/кредитов/ЗЕТ?

Чтобы оценивать обучение специалистов в системе НМО и НМиФО, используются зачетные единицы: 1 ЗЕТ = 1 зачетная единица трудоемкости = 1 балл = 1 кредит приравниваются к одному академический часу (45 минут). Если фармацевтический работник не набирает 50 ЗЕТ/баллов/кредитов за год, то дефицит переносятся на оставшийся период пятилетнего цикла.

Зарабатывать ЗЕТ/баллы/кредиты можно в рамках:

1. дополнительных профессиональных программ повышения квалификации длительностью 18 ч и 36 ч;
2. освоения интерактивных образовательных модулей:  коротких онлайн-курсов, интерактивных ситуационных задач и т.д.;
3. участия в образовательных мероприятиях, в том числе с использованием дистанционных образовательных технологий (вебинары). Посещая вебинары, возможно набирать баллы бесплатно.

При этом на долю первого пункта – дополнительных профессиональных программ – отводится 36 часов в год (ЗЕТ, баллов, кредитов), а остальные 14 необходимо получать за счет интерактивных образовательных модулей и образовательных мероприятий. 

Таблица 1. Сравнительная характеристика образовательных элементов

Дополнительные профессиональные программы повышения квалификации	Образовательные мероприятия	Интерактивные образовательные модули
Плюсы
Актуальная информация, прошедшая экспертную оценку на соответствие требованиям к НМиФО
При дистанционном обучении доступ к материалам предоставляется круглосуточно	Обратная связь со спикером в режиме реального времени	Обучение в удобное вам время (не фиксированное)
Минусы
При дистанционном обучении нет обратной связи в режиме реального времени	Обучение только в определенное время, нельзя посмотреть в видеозаписи и получить кредиты/баллы/ЗЕТ Время на прохождение итогового тестирования  ограничено (1 час после завершения образовательного мероприятия)	Нет обратной связи в режиме реального времени Необходимо хорошее владение компьютером/мобильным устройством

 

Как выбрать необходимые образовательные элементы?

В рамках системы НМиФО существует два сайта. Первый – сайт Координационного совета по развитию непрерывного медицинского и фармацевтического образования Минздрава России. На нем размещены сведения только об образовательных мероприятиях. Ознакомиться с примером такого образовательного мероприятия можно здесь.

Проводят образовательные мероприятия только те организации, которые являются провайдерами Совета НМО. Например, в фармации – это ООО ФЦ «Знание», ФГБОУ ВО НГМУ Минздрава России и др. 

Второй сайт – Портал непрерывного медицинского и фармацевтического образования Минздрава России. Здесь размещены сведения обо всех образовательных элементах, а также именно здесь формируется образовательное портфолио каждого участника.

Дополнительные профессиональные программы повышения квалификации

В год достаточно освоить одну дополнительную профессиональную программу повышения квалификации длительностью 36 часов или две по 18 часов.  Если программа рассчитана на 18 часов, то, как правило, ее длительность составит 3 дня, если 36 часов – 6 дней. При дистанционном обучении доступ к материалам предоставляется круглосуточно.

Образовательные мероприятия

За одно образовательное мероприятие с использованием дистанционных образовательных технологий (вебинар) можно получить 1-2 балла, таким образом достаточно посетить от 7 до 14 вебинаров в год, выбрав самые интересные. За участие в аудиторных образовательных мероприятиях, которые проходят 6 академических часов и дольше – не более 6 ЗЕТ/баллов/кредитов за учебный день и 12 ЗЕТ/баллов/кредитов за образовательное мероприятие в целом.

Интерактивные образовательные модули

За один интерактивный образовательный модуль также можно получить 1-2 ЗЕТ (баллов, кредитов), следовательно, модулей нужно набрать от 7 до 14 в год, если не прибегать к образовательным мероприятиям.

Правила безопасного образования

1. Образовательные элементы должны быть аккредитованы по вашей специальности и размещены на одном или двух обозначенных сайтах.  Если образовательные мероприятия находятся в статусе «Документация по данному учебному мероприятию представлена в Комиссию по оценке учебных мероприятий и материалов для НМО», то баллы будут начислены постфактум, если комиссия примет положительное решение.
2. Обратите внимание, что за дополнительные профессиональные программы баллы начислит организация, в которой вы проходите обучение, и баллы автоматически попадут в ваше образовательное портфолио. А вот в случае образовательных мероприятий баллы нужно будет вносить в портфолио самостоятельно: провайдер выдаст индивидуальный код для активации на Портале НМиФО Минздрава России. После активации мероприятие попадет в ваше портфолио.

Подводя итог, можно выделить три формулы набора 50 ЗЕТ/баллов/кредитов в год:

Суммарное количество кредитов/баллов/ ЗЕТ	Дополнительные профессиональные программы повышения квалификации	Образовательные мероприятия	Интерактивные образовательные модули
50	1 х 36 или 2 х 18	14	—
50	1 х 36 или 2 х 18	—	14
50	1 х 36 или 2 х 18	Суммарно 14

Кто оплачивает обучение по системам НМО и НМиФО?

Система повышения квалификации НМиФО  пока реализована в виде пилотного проекта, и участие в ней в настоящее время является добровольным. Юристы разъясняют, что если фармацевтический работник выбрал для себя такую систему повышения квалификации, то у работодателя не возникает обязанности оплачивать ему обучение (в отличие от традиционной системы повышения квалификации). Однако, работодатель может решить вопрос с оплатой обучения положительно, в случае, если он обучает по такой системе повышения квалификации своих сотрудников и тогда это происходит на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Присоединяйтесь к НМиФО

НМиФО – это однозначно перспективная система повышения квалификации фармацевтических работников, которая позволяет получать актуальные знания от экспертов отрасли в режиме реального времени, а также формировать и контролировать свою образовательную активность.

Отвечаем на вопросы в прямых эфирах Вконтакте: https://vk.com/pharmznanie 

Обсудить последние новости со всеми коллегами России вы можете в чатах:

Заинтересовала статья? Узнать еще больше Вы можете в разделе Статьи об НМО

Поделиться в соц. сетях

Как набирать позицию? Математика набора

Есть мнение, многие рано или поздно приходят к тактике входа в позицию через набор. А через это встает вопрос — как правильно, а точнее, более эффективно это делать?

Вопросов нет, самая идеальная тактика — это вход на лое и выход на хае. Было бы прекрасно знать, где он будет — хай. И лой.

Сейчас же мы, как все нормальные люди, исходим из того, что будущее нам неведомо. Ни ближайшее, ни дальнее. Но, исходя из древних трейдерских постулатов, если есть тренд, то скорее всего он продолжится. А из постулатов наших, более продвинутых — он — тренд или движение — просто будет. И никуда не денется.

Ну и как говорят все рыночные гуры, в тренде позицию надо постоянно наращивать, чтобы брать всё, что дает тебе рыночек. Понятно, наращивать — это не самая лучшая тактика. Нет ничего лучше чем купить на лоях сразу всеми плечами. Однако, да… так умеют только некоторые из. Что делать нам, простым барыгам-спекулянтам? Как наращивать эту самую позицию? Ведь не забываем, что наращивание позиции имеет смысл не только во взятии как можно большего размера профита, но и как можно меньшего размера убытка. Именно с ним, с убытком, связано то, что вариант со 100% первым входом — не вариант. Он же, убыток, и считаться будет к 100% размеру.

Итак… мы рассчитываем на потенциальное движение вверх. Откатное, безоткатное… неважно. Важно — направленное. Какие у нас есть варианты?

Допустим, наше депо вмещает 1000 потенциальных контрактов. Варианты:

1. Делим депо на 10 (цифра к примеру, просто удобная) и покупаем по 100 контрактов через равные промежутки цены. Уточню, что рассматриваем равные промежутки, дабы не усложнять себе задачу
2. Размер каждого входа в два раза больше размера прошлого (1,2,4,8,16,32,64,128,256,512)
3. Размер каждого входа в два раз больше имеющейся позиции
4. Каждый вход в два раз меньше предыдущего. Начиная с половины депо.

Покупаем на движении цены от 100 к 109 через каждый рупь!

Желтый — вариант 3, оранжевый — 2, серый — 4, синий — 1.

Что у нас на картинке? По сути — это обычный график средневзвеса нашей позиции. С точки зрения немедленного профита, безусловно, выгоднее выглядит серый вариант. Ну когда мы сразу покупаем на половинку депо. Но что будет, если мы тут же получим разворот? Стоп на 50% позы.

При наборе по варианту 1 (синий) мы имеем плавное увеличение загрузки депозита равными долями. На 10 шаге мы загружаем наше депо на 100% и средняя (если быть точнее, средневзвешенная) цена нашей позиции — 104,5. При цене актива 109. Таким образом, мы в этом моменте находимся в плюсе на 4,5 рубля.

Набор по варианту 2 выводит нас к последнему шагу с ценой 108,01. А вариант 3 позволяет закончит загрузку  всего в 8 шагов. При этом фиксирует средневзвешенную цену на уровне 105,91.

Что мы имеем? 2 и 3 варианты не дают возможности в процессе набора хоть как-то уйти в профит, ибо в силу постоянного кратного увеличения позы подтягивают средневзвешенную цену к цене актива. Но, на первых парах из-за малого размера позиции мы будем иметь практически неощутимый стоп в случае разворота. Считаю, что набор равными долями в данном случае является оптимальным.

Но хорошо, здесь мы идет по тренду и покупаем при росте цены. А что будет, если мы ожидаем рост и под него выкупаем снижение через равные промежутки?

А все ровно наеборот. Повторюсь, мы не знаем, когда будет заветный лой. И вот тут уже надо следует использовать арифметическую прогрессию по размеру входа.

К чему это получается? А что любую канальную стратегию надо работать именно по последнему варианту. К примеру, такую:

Если мы работаем ПРОТИВ основного движения, а вход на касании канала подразумевает именно это, позу мы должны увеличивать. И делать это кратно. В итоге, даже если после последнего шага движение будет продолжаться не в нашу сторону, мы будем иметь позицию, набранную практически по цене последнего входа. Ну и получим соответствующий стоп.

Но шаловливые руки всегда хотят войти сразу. И желательно на 23 плеча по ED…

Торговлю по факту мы осуществляем в публичном телеграмм чате —www.teleg.run/stockgamblers

Запущен бесплатный канал транслирующий наши индикаторы — www.teleg.run/SGgroup_indicators

А на этом пока все.

¡Adiós!

Как набирать персонал во время кризиса :: РБК Тренды

Ситуация с пандемией открыла для компаний массу возможностей с точки зрения подбора персонала. Мы узнали, что происходит на рынке труда и как компаниям удается быстро привлекать сотрудников

Быстрое переключение

Рабочая сила начала высвобождаться еще в первый месяц карантинных ограничений. По информации Центра стратегических разработок, в апреле 16% российских компаний уже увольняли сотрудников, еще 31% собирались сделать это в ближайшее время.

Сейчас вакансий на рынке меньше обычного, показывают данные «Авито Работа». В мае их число уменьшилось на 21% по отношению к февралю, который был последним «нормальным» месяцем на рынке труда. Особенно заметно снижение в наиболее пострадавших от режима самоизоляции отраслях — сфере искусства и развлечений, общепите, индустрии красоты и спорта.

Однако ближе к лету ситуация в целом начала постепенно выправляться. С одной стороны, многие сферы по-прежнему не могут вернуться к полноценной работе. С другой, после апрельской стагнации и неопределенности с майскими послаблениями появились надежды.

Это прослеживается и по активности соискателей. Если в апреле количество резюме по сравнению с февральскими показателями было меньше на 26%, то в мае разница составляла всего 7%.

В любом случае люди продолжали искать работу, ведь им нужно на что-то жить. В России примерно 60% граждан не имеют никаких сбережений. Острее всего эта проблема обычно стоит для тех, кто работает на массовых позициях за относительно невысокую зарплату.

Несмотря на сложности, соискатели быстро переориентировались в новой обстановке. Количество размещенных резюме росло в тех сферах, где найм персонала продолжался даже на фоне кризиса. Когда речь идет о массовых позициях, претенденты легко переключаются между вакансиями и отраслями, объясняют в «Авито Работа». Для многих соискателей в этом сегменте нет принципиальной разницы, какую именно позицию выбрать. Главное, чтобы это было быстро.

Стремительный найм

От работодателей любая кризисная или просто внештатная ситуация тоже требует скорости. Во время самоизоляции обстановка менялась очень быстро, вынуждая компании оперативно принимать решения. Для многих период коронакризиса стал не только временем увольнений и сокращений, но также моментом нехватки рабочих рук и стремительного найма.

К примеру, в строительстве, по данным «Авито Работа», количество вакансий по России в мае выросло на 47% по сравнению с февралем. Большую роль здесь сыграло решение властей, которые позволили отрасли вернуться к работе с 12 мая. Компаниям нужно было срочно сдавать объекты и наверстывать простой, поэтому они экстренно нанимали работников.

Точечные отраслевые всплески также отмечались в нескольких городах-миллионниках. Так, в Волгограде вакансий в категории «домашний персонал» стало больше на 55%, в Екатеринбурге активно нанимали студентов и людей без опыта (+28%), в Красноярске — работников транспорта и логистики (+47%), в Самаре — страховщиков (+50%), в Челябинске — сотрудников сферы IT и телекома (+37%).

Компании, набирающие персонал, не испытывали недостатка в соискателях. Но это не значит, что нанять сотрудников было легко. Проблема в том, что кандидаты на массовые позиции не очень любят ходить на собеседования. До личной встречи добирается примерно каждый десятый потенциальный сотрудник.

Вдобавок из-за карантинных мер и пропускного режима, который ввели в Москве и ряде других регионов, попасть на собеседование стало практически невыполнимой задачей. У кандидатов не было возможности заказать пропуск «для устройства на работу».

Цифровизация процессов

Понимая, что очный найм массового персонала усложнился, многие сервисы и компании пошли на ускоренную диджитализацию процессов. Так, «Авито Работа» ускорила запуск «Ассистент Авито». Он представляет собой бота, который собирает краткую информацию о соискателе (возраст, пол, предполагаемая должность и желательная локация работы). Виртуальный ассистент также уточняет данные, которые важны для работодателя, формирует резюме соискателей и тут же предлагает им подходящие вакансии.

По словам представителей площадки, кандидаты привыкают общаться с ассистентом и получать от него рекомендации, которые собираются с помощью умных алгоритмов «Авито». Для тех, кто ищет работу на ресурсе, стало нормой взаимодействовать с работодателем и получать приглашения на собеседования через мессенджер. «В целом мы считаем, что почта и телефон постепенно будут заменяться мессенджерами как средства коммуникации», — прогнозируют в «Авито Работа».

Чтобы предоставить наиболее актуальную и ликвидную для работодателей базу, весной площадка заархивировала все старые резюме: теперь в выдаче отображаются только активные соискатели с действующими данными. Благодаря этим мерам и подключению ассистента количество резюме на площадке ежедневно увеличивается на 8-10 тыс.

При этом работодатели — будь то владелец пекарни в регионе или отдел кадров крупного федерального гипермаркета — получают отклики на размещенные вакансии со всей необходимой информацией о соискателях. Таким образом исключается этап «гигиенических» вопросов, которые призваны оценить, подходит ли кандидат по формальным признакам.

Вместо длинного резюме рекрутер может сразу изучить структурированное короткое описание сотрудника с основными характеристиками. В результате сокращаются временные затраты на этапе отбора резюме и соискателей и, как следствие, стоимость лидов.

---

Кейс: набор сотрудников для «Утконос ОНЛАЙН»

«Утконос ОНЛАЙН» предоставляет услугу доставки продуктов и товаров повседневного спроса на дом. Онлайн-магазин охватывает территорию Москвы и Московской области, а также осуществляет доставку в Тульской, Тверской и Калужской областях.

Предпосылки и мотивация

Весной 2020 года из-за режима самоизоляции резко вырос спрос на доставку. «По нашим оценкам, он увеличился в три-четыре раза по сравнению с предыдущими периодами», — говорят в «Утконос ОНЛАЙН». Кроме того, примерно на 30% выросло количество товаров в одном заказе, что дополнительно усилило нагрузку на логистику. В результате возросла и потребность в персонале — прежде всего, в курьерах и складских работниках.

Задача

На фоне самоизоляции и роста спроса на доставку компании было необходимо оперативно усилить штат сотрудников складской и транспортной логистики. При этом речь шла о найме постоянного, а не временного персонала. «Перед «Утконос ОНЛАЙН» не стоит задачи нанимать людей, которые не будут востребованы после спада спроса. Мы заинтересованы в том, чтобы сотрудники продолжали работать в компании как можно дольше», — подчеркивает директор по персоналу Марина Орлова.

Решение

Использовать площадку «Авито Работа» для подбора персонала, обновить формат собеседований, применить дополнительные инструменты для поиска кандидатов.

Реализация

По словам представителей «Утконос ОНЛАЙН», компания регулярно тестирует и корректирует микс инструментов для найма, подбирая наиболее эффективную комбинацию, которую при необходимости можно масштабировать. Используются как основные работные сайты, так и дополнительные инструменты, показавшие эффективность.

«Авито» очень хорошо себя зарекомендовала, и мы приняли решение об использовании площадки на постоянной основе», — рассказали в онлайн-магазине, добавив, что с «Авито» приходят хорошие и надежные кадры. Среди плюсов площадки представители «Утконос ОНЛАЙН» также называют широкий спектр возможностей по размещению вакансий. В частности, работодателям выделяется персональный менеджер, который подсказывает, как лучше продвигать вакансии. Кроме того, на «Авито» есть возможность забрендировать страницу компании и купить выгодный пакет по размещению вакансии.

Также в «Утконос ОНЛАЙН» обращают внимание на удобное и эффективное продвижение вакансий на сервисе. В частности, площадка предложила онлайн-магазину помощь в привлечении трафика с внешних сетей на размещенные вакансии. Одним из средств коммуникации с соискателями стал мессенджер «Авито», что сэкономило рекрутерам время и силы на телефонные звонки.

Дополнительно онлайн-магазин применял собственные инструменты для поиска кандидатов: реферальную программу, за участие в которой сотрудники получают бонусы.

«Утконос ОНЛАЙН» также пересмотрел формат проведения собеседований с соискателями с учетом карантинных ограничений. Первичное знакомство с работодателем перешло в онлайн. Кандидатам предлагают посмотреть ролик о компании и открытых в ней вакансиях, рассказать о себе, а затем дождаться телефонного звонка от рекрутера.

Компания активно нанимает людей из регионов, поэтому формат, позволяющий удаленно собеседовать соискателей, оказался актуален.

Часть вакансий доступна людям без опыта работы. Но каждый новичок в любом случае проходит обязательное обучение. Для этого в компании действует «Академия складской логистики» и «Академия курьеров». Они помогают новым сотрудникам быстрее адаптироваться и выйти на высокую производительность.

«Конечно же, мы пересмотрели и формат обучения, частично вышли в онлайн. Дополнительно применяем гарнитуру, чтобы сохранять дистанцию, и используем много других активностей, которые позволяют нам соблюдать правила в текущих условиях», — добавляет директор по персоналу «Утконос ОНЛАЙН» Марина Орлова.

Результаты

За март—апрель 2020 года в штат компании оформлено 1,3 тыс. сотрудников склада и более 450 курьеров службы доставки. Около 50 новичков ежедневно пополняют ряды сотрудников компании.

«Но учитывая высокий спрос на доставку и экспоненциальный рост бизнеса, в текущий момент мы все же не полностью закрываем потребность в персонале. Вакансии есть всегда и мы рады предложить подходящие нашим кандидатам», — подчеркивает в Марина Орлова.

Планы на будущее

«Утконос ОНЛАЙН» по-прежнему сфокусирован на поиске и привлечении кандидатов. В компании отмечают, что недавно запустили новый фулфилмент центр «Мосрентген» на территории технопарка Kaleva Park, куда отправится часть персонала. На осень намечен перезапуск южного склада «Бутово»: на эту площадку также переведут часть сотрудников.

В планах компании — выход в новые регионы, куда тоже могут быть перераспределены сотрудники склада и доставки.

«Потребность онлайн-бизнесов в удобных и эффективных инструментах поиска персонала будет и дальше расти по мере увеличения аудитории интернет-покупателей и частоты покупок. Это здорово, что сервисы для рекрутинга развиваются достаточно быстро и компании получают все новые и новые возможности, чтобы находить сотрудников», — заключает директор по персоналу «Утконос ОНЛАЙН» Марина Орлова.

---

Больше информации и новостей о трендах шеринга в нашем Telegram-канале. Подписывайтесь.

Как набирать команду и каким должен быть лидер: секреты топ-менеджеров

Любой тимлид должен делать три вещи: нанимать сильных, увольнять слабых и поддерживать экосистему, чтобы сильные развивались. Ключевой фактор успеха лидера — в том, что он должен быть не просто стратегом, а психологом. Ты должен определить, есть ли эмпатия и эмоциональный интеллект у людей, которых ты нанимаешь, и обучить тех, кто занимается наймом, это делать.

В свое время мне пришлось сделать больше 2-3 тыс. интервью. Когда я руководил Innova (это игровая компания), я делал 7-8 интервью в день, потому что из 300 человек мы нанимали в среднем одного. И мне приходилось глубоко разбираться в людях. В итоге мне пришлось найти профессионального коуча-психолога, потому что некоторые нюансы я не мог «прочитать» сам. Но это помогло собрать специфичный коллектив.

Иногда доходило до абсурда: уборщиц я тоже интервьюировал сам, потому что хотел, чтобы в компании поддерживалась определенная культура. И всегда старался найти амбициозных людей, у которых была четкая цель.

С «Кидзанией» нам пришлось пройти тот же путь в США. Сейчас мы строим 3 парка: в Далласе, в Нью-Йорке, в Лос-Анджелесе будем подписывать соглашение через 3 недели. Выводы одинаковые: когда я интервьюирую людей там, я вижу те же результаты, что в России.

Те люди, которых я интервьюирую, обычно уже прошли несколько этапов, так что я «копаю» именно личность. Многих это вводит в ступор. Один из моих классических вопросов: дайте анализ своей личности, — у людей в ответ «выскакивают» глаза. У меня это вызывает удивление: мне кажется, у зрелых людей уровень рефлексии должен позволить дать такой анализ.

Последнее время меня убивает, что я спрашиваю людей, в чем смысл их жизни, а они — особенно если молодые, 20-30 лет, — говорят: «баланс работы и жизни». Я не понимаю, как у человека в 20 лет может быть такой ответ. Обычно я не беру людей, у которых нет четкой цели, представления о своей мечте, о том, что они хотят сделать, и т. д.

Второй тезис: лидеру надо бороться со своими комплексами и неуверенностью в себе. Ожидать, что нанятые люди будут с тобой соглашаться, — это иллюзия. Ты должен ожидать, что тебя будут критиковать. И ты должен инсталлировать этот процесс в организацию. Например, как мы внедрили сессию критики в России: мы садимся вокруг круглого стола, и каждый критикует другого человека. При этом ты не можешь быть слушателем и не можешь оправдываться. Лидер-модератор должен за этим следить, потому что начинаются конфликты.

В Америке инсталлировать это было сложно. Количество противостояния, которое я увидел, — это было феноменально. Одна из моих иллюзий разрушилась, потому что все эти истории про фидбеки и критики написаны в американских книгах, но на самом деле никто не говорит то, что на самом деле думает.

Третий тезис: когда ты нанимаешь сильных людей, ты должен генерировать новые вызовы для них, иначе они уйдут. Им надо дать возможность брать новые планки.

Для стартапов нужен другой тип лидера, чем для крупных компаний. Мне близка концепция, изложенная в книге Саймона Синека «Лидеры едят последними»: люди не готовы тебе отдавать слезы, пот и кровь, если ты не готов отдавать то же самое за них. Когда я интервьюирую людей, я пытаюсь скринить, готов ли я с этим человеком завтракать и обедать. Если нет — я не готов в него инвестировать и отдавать за него свой пот и кровь.

Я не согласен с тем, что успех компании не зависит от лидера. Национальное экономическое бюро США однажды исследовало 5 тыс. компаний на горизонте 20 лет. Предприниматели, которые делали стартап впервые, имели шанс успеха 19%. Если это был их второй стартап, при этом их первый бизнес провалился, — 21%. А если первый стартап был удачным, шансы второго на успех составляли уже 35%. Так что я убежден: твой опыт и жертвенность на долгосрочном горизонте вернутся тебе многократно.

Как набрать много просмотров в Тик-Ток на видео: +11 способов

Просмотры в Тик-Ток — один из самых важных показателей, именно он демонстрирует, насколько вы умеете соответствовать трендам этой соцсети и как часто попадаете в рекомендации.

В этой статье расскажем, как набрать много просмотров в TikTok.

Получайте до 18% от расходов на контекст и таргет!

Рекомендуем: Click.ru – маркетплейс рекламных платформ:

• Более 2000 рекламных агентств и фрилансеров уже работают с сервисом.
• Подключиться можно самому за 1 день.
• Зарабатывайте с первого потраченного рубля, без начальных ограничений, без входного барьера.
• Выплаты на WebMoney, на карту физическому лицу, реинвестирование в рекламу.
• У вас остаются прямые доступы в рекламные кабинеты, рай для бухгалтерии по документообороту и оплатам.

Попробовать бесплатно >> Реклама

Читайте также: 49 идей для видео в Тик-Ток

Как быстро набрать много просмотров в Тик-Ток

Первые просмотры

Раньше Тик-Ток давал просмотры всем роликам, причем видео попадало в рекомендации почти сразу после публикации и можно было получить халявные просмотры фактически на пустом месте. Но алгоритмы изменились, и теперь набирать просмотры, да и вообще продвигаться в ТТ стало сложнее:

1. Сейчас главные показатели для попадания в рекомендации — время просмотра (удержание), лайк, репост и переход в профиль. Если совмещены все 4 показателя — у такого видео больше шансов быть раскрученным в ТТ. Поэтому первые просмотры и то, как взаимодействуют с залитым роликом пользователи, очень важны.В идеале это ролик в 1 минуту, который досматривают до конца, лайкает, шэрит и комментит каждый 2-ой зритель.
2. Теперь процесс распределения просмотров растянут во времени. Если раньше видео залетало в рекомендации почти сразу, то после обновления алгоритмов новые просмотры стали появляться в течение нескольких часов и недели. По этой причине уже не так важно время публикации, оно важно только для просмотров со стороны подписчиков, и отсюда вытекает следующий пункт.
3. Активность подписчиков. Первыми после публикации ваши ролики видят именно ваши подписчики, поэтому важно, чтобы аудитория была активной и реагировала на ваши видео.

Вывод: важны первые просмотры и взаимодействия с роликом после публикации, от этого зависит, будет ли ТТ продвигать видео дальше. Если первый отклик на видео слабенький — он так и может застыть на нескольких десятках/сотен просмотров и не двигаться дальше.

Конечно, можно пойти на хитрость и набрать первые просмотры за счет накрутки просмотров в Тик-Ток, но вы это делаете на свой страх и риск — ни одна соцсеть не любит накрутки. Всегда есть риск того, что разработчики усовершенствуют алгоритмы, и аккаунт-пустышка улетит в бан. Тем не менее, сервисы накруток пока существуют, значит, есть и спрос на них, и ТТ пока не так жестко следит за накрутками.

Способы получить много просмотров на видео в Тик-Ток

Снимать под трендовую музыку

Во-первых, ролики с трендовой музыкой часто залетают в рекомендации, во-вторых, если трек классный, пользователи нажимают на его название, чтобы посмотреть, какие еще ролики сняты под эту музыку. В поисках идей для вдохновения они могут найти ваше видео, поэтому лучше сразу делать видео под новые треки..

Пользоваться эффектами

Эффекты могут скрасить даже самое унылое видео. Самые трендовые эффекты августа — ветродуйка, больше улыбок, квадратное лицо, смешные маски, водоворот.

Придумывать свои фишки

Есть 2 основных способа выделиться из толпы:

1. Создать свою уникальную фишку, которая будет выделять вас среди других тиктокеров. Пример — битбоксер Спенсер Х. Вряд ли в ТТ есть еще кто-то, кто сможет повторить его манеру исполнения битбокса.

2. Брать трендовую музыку, эффекты и челленджи и вносить в них свою изюминку.Пример — @philipp_o7. Он объединил оба способа, его фишка — смешное использование масок. Он снял уже несколько роликов с одной и той же маской (больше улыбок) и под один и тот же трек и, тем не менее, они продолжают набирать десятки тысяч просмотров.

@philipp_o7

Очередной полюбившейся вами тренд от меня 😍. Можно получить от тебя подписку 🥺? #комедия #юмор #тренд #мама #огород #я

♬ оригинальный звук — 😇

Выкладывать регулярно новые видео

Тик-Ток перестает крутить ваши видео, если не получает новый контент — если выложить 10 видео, набрать просмотры, а потом ничего не размещать неделю/две — старые ролики не будут больше набирать просмотры.

Поэтому в ТТ нужно регулярно выкладывать новые видео, особенно на начальном этапе. Получается какая-то зависимость от Тик-Тока, но это плата за охваты.

Это интересно: Когда лучше выкладывать видео в Тик-Ток

Вовлекать с первых секунд

Мы уже писали выше, что ТТ отслеживает время просмотра каждого ролика, лайки/репосты и переходы в профиль после просмотра. Поэтому ваша задача — вовлечь зрителей с первых секунд, чтобы хотелось досмотреть до конца.

Самые залипательные ролики — съемка процесса, у них высокая глубина просмотра, и их обычно досматривают до конца, чтобы увидеть результат, а также сохраняют в избранное, чтобы потом повторить или пересмотреть. Зрителям интересно наблюдать за процессом, поэтому такие ролики всегда  набирают много просмотров.

Пример — процесс создания плюшевого Пикачу. Видео досматривают до конца, потому что интересно посмотреть на результат.

Использовать трендовые хэштеги

Тут все итак очевидно — по трендовым хэштегам можно найти ваши ролики в поиске. Новые хэштеги приходят во входящие — можно сразу посмотреть и прикинуть, какие идеи подойдут для роликов с ними.

Рекомендация: как только пришли хэштеги во входящие — сразу что-нибудь снимайте под них, так вы будете одним из первых, кто получит аудиторию по этим тегам.

Заказывать рекламу

Если у вас далеко идущие планы на ТТ — заказывайте рекламу у других тиктокеров, чтобы получить дополнительные просмотры и подписчиков. Если нет бюджета или цель не предполагает лишние расходы — можно периодически снимать дуэты, реакции и, конечно же, челленджи. Хотя реакций залетают в рекомендуемое все реже.

Снимать ролики с непредсказуемым сюжетом

Это может звучать странно, но некоторые видео набрали тысячи просмотров только из-за того, что сразу было непонятно, о чем ролик и хотелось досмотреть до конца, чтобы понять — а в чем, собственно фишка?

Пример — в ролике девушка лежит на полу, а над ней болтается телефон на веревочке, за которую тянет молодой человек. Очевидно, это какой-то лайфхак. Хочется досмотреть до конца, чтобы понять, в чем суть, а потом перейти в профиль, чтобы найти видео с результатом лайфхака.

@allastoria

Интересен результат ? 😻

♬ original sound — ROMINA

Выпускать серийный контент

Вы, наверное, уже видели ролики без концовки с призывом поставить лайк, подписаться или оставить коммент, чтобы увидеть вторую часть. Фишка в том, что ролик обрывается на самом интересном месте, а зрителям хочется увидеть результат. Они ставят лайк, переходят в профиль, чтобы подписаться и смотрят другие подобные видео автора, чтобы понимать, чего ожидать от его роликов. В итоге срабатывает 3 заветных триггера — хорошая глубина просмотра, лайк для сохранения в избранное и переход в профиль, а видео дальше крутится в рекомендациях, набирая все больше просмотров.

Пример — незаконченное видео и подпись «160л колы и 2кг ментоса😜 родные сделайте три раза «поделиться» — «прочее» — «отмена»🔥 как наберем 1млн лайков выложу продолжение».

@dava_m160л колы и 2кг ментоса😜 родные сделайте три раза «поделиться» — «прочее» — «отмена»🔥 как наберём 1млн лайков выложу продолжение❤️ ##ролинаруке♬ РОЛЕКС — DAVA & Филипп Киркоров

Вызывать эмоции и желание написать комментарий

Движуха в комментариях помогает продвигаться в любых соцсетях, но особенно в Инстаграм и Тик-Ток — этим нужно пользоваться. Смысл в том, чтобы своим роликом спровоцировать обсуждение в комментариях. Например, снять реакцию с популярным тиктокером с подписью «Правда мы похожи?» или «Кто из нас лучше справился с челленджем?», можно снять видео-ответ хейтерам или свое мнение на острую тему.

Важно: пользуясь этим способом, будьте морально готовы к непредсказуемой реакции некоторых комментаторов, которые резко возомнят себя экспертами. Зато вы достигнете цели — видео с большим количеством комментариев часто попадают в реки и получают дополнительные просмотры.

Пример — девушки танцуют в торговом центре, в подписи к ролику стоит вопрос «Кто из нас круче станцевал?». Видео набрало 9640 комментариев — одни считают, что девочка слева, другие — что девочка справа, но 90% комментаторов за мужчину на заднем плане.

Заключение

С новыми алгоритмами Тик-Ток нужно уметь снимать видео, отвечающие 5 главным требованиям:

• вовлекает с первых секунд;
• интересно досмотреть до конца;
• хочется поставить лайк, чтобы сохранить в избранное;
• рука сама тянется поделиться с другом или выложить в соцсетях;
• хочется заглянуть в профиль и посмотреть другие ролики автора.

Пользуйтесь нашими советами, чтобы снимать такие видео — они принесут вам много просмотров в Тик-Ток.

Полезные ссылки:

НМО. Как набирать баллы на портале edu.rosminzdrav.ru

Координационный совет по развитию непрерывного медицинского и фармацевтического образования дает следующее определение НМО: «Непрерывное медицинское образование — новая форма повышения квалификации медицинских работников. НМО отличает непрерывность, использование инновационных технологий (дистанционные, электронные, симуляционные технологии), а также возможность выстраивания персональной траектории обучения, что обеспечивает получение знаний, умений, навыков и компетенций, соответствующих потребностям специалистов».

Ранее медицинские и фармацевтические работники проходили курс повышения квалификации в размере не менее 144 академических часов 1 раз в 5 лет, по завершении которого получали соответствующий сертификат специалиста. Переход в систему непрерывного медицинского образования предполагает ежегодное обучение, заключающееся в наборе зачетных единиц (ЗЕТ)/баллов/кредитов/часов. За 1 год необходимо набрать не менее 50 баллов, 36 из которых представлены сертификационным циклом (проходить его можно как очно, так и дистанционно), а оставшиеся 14 баллов набираются посредством участия в различных конференциях, вебинарах и т.д. Таким образом, за 5 лет необходимо накопить не менее 250 баллов, что является допуском к прохождению процедуры аккредитации специалиста.

Переход к процедуре аккредитации осуществляется поэтапно с 1 января 2016 г. по 31 декабря 2025 г. включительно. Сроки и этапы аккредитации специалистов регламентированы приказом МЗ РФ №1043н от 22 декабря 2017 г. (с изменениями от 21 декабря 2018 г.):
— с 1 февраля 2018 г. аккредитации подлежат лица с высшим образованием по программам «Здравоохранение и медицинские науки» (уровень специалитета), а также лица, получившие после 1 января 2018 г. среднее профессиональное образование в соответствии с ФГОС;
— с 1 января 2019 г. аккредитацию проходят лица, получившие после указанной даты высшее образование (уровень ординатуры, бакалавриата, магистратуры), а также дополнительное образование по программам профессиональной переподготовки по специальностям: «Неврология», «Кардиология», «Общая врачебная практика (семейная медицина)», «Онкология», «Педиатрия», «Терапия»;
— с 1 января 2020 г. аккредитация вводится для лиц, получивших после указанной даты медицинское или фармацевтическое образование за рубежом либо иное высшее образование, а также лица, получившие после указанной даты высшее образование (уровень ординатуры, бакалавриата, магистратуры) либо дополнительное образование по программам профессиональной переподготовки по остальным специальностям;
— с 1 января 2021 г. аккредитации будут подлежать иные лица, не прошедшие процедуру аккредитации специалистов.

Организацию и учет образовательной активности в рамках непрерывного медицинского образования обеспечивает портал НМО Минздрава России. Чтобы зарегистрироваться на портале НМО, зайдите на сайт edu.rosminzdrav.ru в раздел «Личный кабинет» и нажмите кнопку «Регистрация».

10 стратегий найма отличных сотрудников

Что такое стратегия найма?

Стратегия найма — это план действий, который поможет вам успешно определить, привлечь и нанять лучших кандидатов на ваши открытые должности. Это основные отправные точки, которые могут помочь вам нанять тех соискателей, которых вы ищете. Они варьируются от базовых методов, таких как размещение объявлений на досках вакансий, до более сложных стратегий, таких как использование Indeed Hire, использование традиционного кадрового агентства или создание реферальной программы для сотрудников.Вы можете применять стратегии найма на каждом этапе процесса найма.

1. Относитесь к кандидатам как к клиентам

Будь то телефонный показ или личное собеседование, первое впечатление кандидата о вашей компании имеет решающее значение. Важно, чтобы они чувствовали, что вы так же взволнованы, узнав их, как и они о том, что вас рассматривают на эту роль. Один из лучших методов приема на работу — относиться к собеседникам так же, как вы относитесь к своим клиентам.

• Уважайте свое время. Будь то телефонный звонок, видеоконференция или личная встреча, всегда приходите вовремя. Если вы опаздываете, сообщите кандидату как можно раньше.
• Будьте гостеприимны. Когда кандидат прибывает на собеседование, спросите, не хочет ли он чего-нибудь выпить, и покажите, где найти туалеты. Сделайте так, чтобы они чувствовали себя желанными и комфортными.
• Будьте доступными. Предоставьте потенциальным кандидатам свою контактную информацию, чтобы они могли обращаться с вопросами и проблемами на протяжении всего процесса приема на работу.

2. Используйте социальные сети

Социальные сети — отличный инструмент для найма. Социальный рекрутинг позволяет вам делиться объявлениями о вакансиях со всей вашей сетью и поощряет двусторонний диалог. Даже если люди, с которыми вы работаете, не заинтересованы в должности, на которую вы нанимаете, вполне вероятно, что они знают кого-то, кто подходит вам лучше всего.Кроме того, обмениваясь фотографиями и видео с корпоративных мероприятий, вашего рабочего места и / или повседневной офисной жизни, которые соответствуют бренду вашего работодателя, вы даете потенциальным соискателям представление о культуре вашей компании.

Подробнее: Советы и стратегии найма в социальных сетях

3. Реализовать программу направления сотрудников

Великие люди обычно имеют привычку окружать себя другими высококвалифицированными профессионалами.В то время как многие сотрудники могут уже разделять открытые роли с квалифицированными контактами в своих сетях, хорошо разработанная программа направления сотрудников может побудить еще больше ваших сотрудников направить лучших из известных им талантов. Подумайте о предоставлении стимулов для рефералов с помощью бонусов и конкурсов, чтобы вы могли создать ажиотаж вокруг программы.

4. Создавайте убедительные описания должностных обязанностей

Составление привлекательного и подробного описания должности — одна из самых важных частей процесса найма.

Вот несколько советов, которые следует учитывать:

• Сделайте заголовки как можно более конкретными. Чем точнее будет ваше название, тем эффективнее вы сможете заинтересовать наиболее квалифицированных и заинтересованных соискателей.
• Начните с увлекательного резюме. Предоставьте обзор, который увлечет соискателей должности и компании.
• Включите самое необходимое. Запишите основные обязанности, твердые и мягкие навыки, повседневную деятельность и объясните, как должность вписывается в организацию.
• Сохраняйте краткость описания. По данным Indeed Data, описания вакансий от 700 до 2000 символов получают на 30% больше заявлений.

5. Используйте спонсируемые вакансии, чтобы выделиться

Поскольку на Indeed ежедневно публикуются тысячи вакансий, видимость вашего списка вакансий со временем может снизиться. Один из лучших способов сделать так, чтобы ваше объявление о вакансии продолжало выделяться, — это спонсируемая работа.Эти платные списки чаще появляются в любых релевантных результатах поиска, и их размещение не будет со временем откладываться в результатах поиска, как бесплатные списки вакансий, что может привести к увеличению числа качественных соискателей.

6. Проверить резюме, размещенные в Интернете

Indeed Resume содержит миллионы резюме от соискателей практически из любой отрасли и из любой точки. Работодатели могут быстро найти кандидатов, указав название должности или навык, а также город, штат или почтовый индекс. Вы можете сузить результаты по таким критериям, как многолетний опыт, уровень образования и т. Д.Вы также можете настроить оповещение о резюме, чтобы получать ежедневные электронные письма со ссылками на новые резюме, которые соответствуют критериям вакансий, которые вы хотите заполнить.

Чтобы настроить оповещение о возобновлении:

1. Войдите в Indeed Resume.
2. Проведите релевантный поиск.
3. Щелкните «Получать новые резюме по электронной почте» в верхней части результатов поиска.

7. Рассмотреть прошлых кандидатов

Когда вы нанимаете на должность, часто есть несколько талантливых кандидатов, которые в конечном итоге не попадают в список из-за сроков или других внешних факторов.Когда вы набираетесь на аналогичную должность, подумайте о том, чтобы повторно просмотреть резюме прошлых кандидатов. Эти кандидаты уже знакомы с вашей компанией и, возможно, приобрели новые навыки и опыт с момента вашего последнего выступления.

8. Заявите о своей компании Страница

Соискатели часто тратят время на изучение отзывов сотрудников, данных о зарплатах, льготах и ​​многом другом, прежде чем подавать заявление на работу. Всю эту информацию можно найти на странице компании Indeed. У всех компаний, у которых есть вакансии на Indeed, есть страница компании.Заявив права на свою страницу компании, вы можете отвечать на отзывы, настраивать свою страницу и добавлять брендинг своего работодателя. Узнайте, как бесплатно запросить свою страницу компании здесь.

Связано: Как редактировать страницу компании

9. Посещайте отраслевые встречи

В то время как ярмарки вакансий могут быть полезны для поиска квалифицированных кандидатов, мероприятия, не связанные с наймом персонала, также являются отличной возможностью встретить мотивированных профессионалов отрасли, которые стремятся к сотрудничеству и продвижению в своей области.Например, если вы хотите нанять инженера-программиста, найдите местную группу, встречу или ассоциацию, специализирующуюся на разработке программного обеспечения, и посетите местное собрание. Самые увлеченные профессионалы быстро выделятся.

10. Привлекайте сверстников к участию в собеседовании

Иногда лучший человек для собеседования с кандидатом — это кто-то, кто уже работает в той же или подобной должности. Этот сотрудник уже знает, что нужно, чтобы преуспеть на должности, и может проверить, обладают ли кандидаты навыками и опытом, необходимыми для хорошего выполнения работы.Текущие сотрудники также могут дать точное описание повседневного опыта и помочь кандидатам лучше понять, чего они могут ожидать в случае приема на работу.

По теме: Лучшие вопросы для собеседования кандидатам

Часто задаваемые вопросы о стратегиях найма

Каков полный цикл приема на работу?

Полный цикл приема на работу (также известный как набор на весь жизненный цикл) относится к каждому этапу процесса приема на работу — от поиска и отбора кандидатов до проведения собеседований и приема на работу лучших кандидатов.

В стартапах и небольших компаниях за полный цикл найма обычно отвечает один человек. Однако в более крупных компаниях в команду HR может входить несколько человек.

Какие ключевые показатели эффективности при найме на работу являются наиболее важными?

Некоторые из наиболее важных ключевых показателей эффективности (KPI), которые вы можете отслеживать для измерения успеха ваших стратегий найма, включают: количество квалифицированных кандидатов на должность, время приема на работу, процент принятия предложения, источник найма (например,g., размещение вакансий, социальные сети), стоимость найма и текучесть кадров.

Как вы ставите цель набора?

Чтобы помочь вам создать цели набора (и настроить себя для успешного набора), следуйте структуре постановки целей SMART:

• Конкретный — Начните с определения цели найма, например, создания новой маркетинговой команды из четырех человек.
• Измеримый — Установите конкретные KPI для измерения этой цели с течением времени.Например, одним из ваших ключевых показателей эффективности может быть ускорение процесса приема на работу с 30+ дней до 14 дней.
• Достижимо — Убедитесь, что у вас есть ресурсы, необходимые для достижения цели.
• Реалистично — Согласуется ли эта цель с другими бизнес-задачами?
• На основе времени — Когда вы достигнете этой цели?

---

Когда дело доходит до поиска и найма отличных людей, вы должны быть настойчивыми и готовы мыслить нестандартно.Используя эти стратегии найма, вы можете быстро найти высококвалифицированных, увлеченных профессионалов, готовых присоединиться к вашей команде.

Статьи по теме:

Как нанять лучших сотрудников

Создание отличной команды является одним из приоритетов почти для каждой компании. Но работодатели больше не имеют преимущества при приеме на работу. У самых талантливых профессионалов сегодня есть свой выбор, и компании борются за их внимание и услуги.Привлечение этого таланта в вашу организацию — задача, которую необходимо решать инновационными способами.

Главное — это продать потенциальным сотрудникам преимущества работы с вами. Это делает рекрутинг почти маркетинговым усилием, и, по правде говоря, лучшие методы найма уходят своими корнями в наиболее эффективную маркетинговую тактику. Вот как нанять лучших из лучших на рынке труда, который благоприятствует кандидату.

Профили в социальных сетях стали стандартными инструментами для исследования и оценки талантов.Вместо того, чтобы смотреть только на резюме кандидатов, тщательно проверяйте их, просматривая их профили в LinkedIn, Twitter и других социальных сетях.

«Профили кандидатов в социальных сетях [могут выдвигать на первый план] личный опыт и интересы, которые связаны с профессиональной жизнью и навыками, и могут показать, что этот человек идеально подходит», — сказал Пит Казанджи, основатель Modern Sales Salon и поисковая система рекрутеров TalentBin. «[В зависимости от] типа работы, на которую вы набираете, убедитесь, что вы просматриваете правильные сайты социальных сетей, чтобы найти кандидатов, которые могут быть вне вашего поля зрения.»

Примечание редактора: Ищете информацию о программном обеспечении для набора персонала? Воспользуйтесь анкетой ниже, и наши партнеры-поставщики свяжутся с вами, чтобы предоставить вам необходимую информацию:

Казаньджи отметил, что взаимодействие с потенциальными кандидатами в социальных сетях может быть в вашу пользу, независимо от того, заинтересованы ли они в должности, которую вы предлагаете прямо сейчас.

«Хотя человек может быть доволен тем, где он сейчас, вы никогда не знаете, что его ждет в будущем», — сказал он.«Взаимодействие с кандидатами в их личных профилях позволяет вам наладить отношения».

Не забывайте также активно участвовать в социальной жизни как работодатель. Помимо размещения вакансий и взаимодействия с кандидатами, публикуйте фрагменты о хороших вещах, которые происходят с сотрудниками вашей организации и для них. Привлекайте к участию нынешних сотрудников, присоединяясь к беседе, снимая короткие видеоролики на рабочем месте и в целом рассказывая о преимуществах работы там.

Ваши каналы в социальных сетях также могут служить отличным местом для демонстрации вашей корпоративной миссии, что может помочь зацепить единомышленников.

«Люди хотят думать, что они делают что-то значимое и ценное», — сказал Чарли Полачи, управляющий партнер https://www.businessnewsdaily.com

Продайте свой компенсационный пакет (помимо зарплаты)

Деньги важны, но это не единственное, чего хотят лучшие таланты. Им нужна рабочая среда, которая бросает им вызов, допускает инновации, делает работу увлекательной, но также обеспечивает баланс между работой и личной жизнью.Это может означать оплачиваемый отпуск (PTO), возможность работать из дома, время для волонтерской работы в своих сообществах или возможность взять неоплачиваемый отпуск для реализации интересов и многое другое.

Обозреватель по личным финансам Кевин Маллиган сказал, что вашей компании необходимо создать ценностное предложение для сотрудников (EVP), которое будет использоваться в качестве аргумента для кандидатов. Это должно описывать, что отличает вашу организацию и почему люди должны хотеть работать в ней.

«Чем привлекательнее ваш исполнительный вице-президент, тем больше вероятность, что вы привлечете в свою компанию все лучшее», — написал Маллиган в статье BusinessDictionary.

Оптимизация для мобильных устройств

Один из лучших способов привлечь кандидатов — это удобный для мобильных устройств процесс приема на работу. Доктор Джон Салливан, автор и специалист по персоналу из Кремниевой долины, сказал, что более 43 процентов соискателей используют свои мобильные телефоны в поисках работы.

«Это число будет расти до тех пор, пока мобильный телефон не станет доминирующим в рекрутинге», — написал он в статье на EREMedia.com.

С этой целью ваше приложение или веб-сайт должны позволять кандидатам принимать предложения, проводить видеоинтервью в реальном времени, выполнять справочные задания и самостоятельно планировать собеседования.В целях удержания вы также можете встроить функции для новых сотрудников: интерактивный справочник сотрудников, регистрацию льгот, доступ к балансам PTO и многое другое.

Расширьте область поиска

Еще десять лет назад иметь на постоянной основе удаленных сотрудников с такими же технологическими возможностями, как и у сотрудников в офисе, могло показаться далекой мечтой. Сегодня достижения в области облачных вычислений и видеоконференцсвязи открыли двери для приема на работу удаленных сотрудников, поэтому рекрутеры больше не ограничиваются кандидатами, находящимися в непосредственной близости от штаб-квартиры компании.

«Если ваша компания находится на конкурентном рынке найма, вам лучше искать лучшие таланты в менее конкурентной области», — сказал Энтони Смит, основатель и генеральный директор компании Insightly, занимающейся разработкой программного обеспечения для CRM. «Технологии позволяют беспрепятственно сотрудничать и общаться независимо от того, где находятся сотрудники, поэтому вам не нужно терять экспертов в своей области из-за того, где находится ваша компания».

Увеличьте скорость найма

Это восходит к «непосредственным» ожиданиям сотрудников.Лучшие таланты будут двигаться быстро, потому что они очень востребованы. Будьте на шаг впереди, исследуя способы ускорить процесс найма, при этом требуя, чтобы качественные кандидаты достигли высоких стандартов.

«Другие могут рассматривать ваш медленный прием как отражение скорости, с которой вы принимаете деловые решения, и бросить учебу, потому что они ожидают более быстрого принятия решений», — написал Салливан.

Вы можете ускорить прием на работу, расставив приоритеты при найме на приносящие доход или ключевые должности, опрашивая прошлых кандидатов на предмет их представления о том, что сработало, а что нет, и выявляя другие ненужные задержки, которые кажутся обычными при каждой попытке заполнения вакансии.

Используйте имеющихся сотрудников для продвижения своей компании

Иногда лучший способ привлечь кандидата в вашу организацию — это показать людей, к которым он присоединится. Тасо Дю Вал, основатель и генеральный директор глобальной технологической сети Toptal, посоветовал выделить в вашей компании существующие таланты в процессе набора.

«Талантливые люди хотят работать с лучшими талантами, поэтому демонстрация звезд, уже присутствующих в вашей команде, может помочь понять, почему другим качественным кандидатам следует сесть за стол», — сказал Дю Вал.

Вы также можете использовать своих нынешних сотрудников в качестве инструмента для найма, поделившись их положительными отзывами с потенциальными кандидатами.

«Спросите сотрудников, почему им нравится работать в вашей компании», — сказал Сэнди Мазур, президент кадровой компании Spherion. «Когда вы проверяете таланты, поделитесь некоторыми отзывами и анекдотами, которыми поделились с вами ваши сотрудники, поскольку они могут найти отклик у кандидатов и привлечь их к работе».

Эта статья была первоначально опубликована в 2014 году и была обновлена ​​фев.16, 2016. Дополнительный отчет Марси Мартин.

Как нанять сотрудников | Роберт Халф

Понимание процесса найма — необходимый навык для любого успешного менеджера. В конце концов, стоимость плохого найма может быть значительной не только с точки зрения времени и денег, потраченных на поиск подходящего кандидата, но и из-за негативного влияния на боевой дух команды.

Роберт Халф — эксперт по подбору персонала, и мы делимся нашими главными советами о том, как набирать сотрудников, чтобы помочь вашей компании процветать.Наши бесплатные ресурсы помогут вам почувствовать себя способными и уверенными на протяжении всего процесса найма сотрудников — от знания того, что вы ищете при следующем найме, до признания этих качеств, когда вы видите их в кандидатах, с которыми вы проводите собеседование.

Где все хорошие люди?

Существуют проверенные методы поиска лучших претендентов на вакансии. Обычно они попадают в следующие категории:

• Общие доски объявлений о вакансиях — Такие сайты, как Monster, Glassdoor и LinkedIn, получают много трафика, но они также могут генерировать множество неквалифицированных заявок.
• Специальные доски объявлений о вакансиях — Компании, которым нужны специалисты, будут разумно размещать свои объявления о вакансиях на веб-сайтах, относящихся к их отрасли.
• Текущие рекомендации сотрудников — Получение рекомендаций от сотрудников — отличный способ найти новых кандидатов.
• Ваша собственная сеть — Обращение к контактам, которые вы установили в течение своей карьеры, может привести к появлению хороших потенциальных клиентов, особенно когда вы нанимаете на руководящие должности.
• Рекрутинговые фирмы — Кадровая фирма, специализирующаяся на подборе персонала, может снять с вас и вашу команду большую нагрузку по поиску нужных людей.

Роберт Халф помогает компаниям с наймом с 1948 года. Позвольте нам помочь вам.

Краткое описание того, как набирать

Набор персонала может показаться простым, но он может быстро усложниться, особенно если учесть переменные, уникальные для каждой ситуации найма.Например, высококвалифицированные кандидаты с большим опытом часто востребованы независимо от экономического климата. Уровень безработицы на квалифицированных должностях ниже, чем общий уровень безработицы, а зачастую и значительно. Это означает, что трудно найти лучших кандидатов, а те, кто ищет работу, могут столкнуться с несколькими предложениями о работе.

Итак, успешный набор сотрудников требует большего, чем просто размещение объявления о вакансии в LinkedIn. Поиск и найм подходящих людей для вашей компании требует кропотливой подготовки, тщательного исполнения и четкого понимания ваших целей найма.Если в вашей компании нет специального рекрутера или отдела кадров, подбор персонала может быть особенно сложным. Кроме того, процесс приема на работу сильно изменился за последнее десятилетие, и ваши старые методы найма, возможно, уже не так эффективны, как раньше. Выполните следующие шаги в процессе найма, чтобы помочь внести нужные дополнения в свою команду:

• Учитывайте ваши реальные потребности. Подумайте об общей картине потребностей вашего бизнеса при разработке стратегии найма — какие пропорции вашей команды должны быть постоянными, неполными или временными? Карьерные профессионалы Роберта Халла могут объяснить преимущества решения ваших потребностей в найме с помощью гибкой кадровой стратегии.
• Продвигайте свое открытие. Публикация вакансии на веб-сайтах по трудоустройству, на собственной странице карьеры вашей компании и во всех торговых точках, перечисленных в разделе выше, имеет важное значение. И не забывайте рекламировать эту должность внутри компании — создание возможностей для продвижения по службе помогает создать культуру лояльности.
• Судьи кандидатов по тому же стандарту. Определение людей для собеседования — это совсем другая игра, чем выбор того, кто из кандидатов лучше всего подходит для данной должности, но разработка стратегии справедливой оценки всех кандидатов имеет важное значение.Устраните предвзятость при приеме на работу, заставив всех кандидатов соответствовать одному и тому же набору стандартов.
• Проведите собеседование с лучшими соискателями. Собеседование — самая показательная и самая сложная часть процесса приема на работу. Если вы хотите должным образом сравнить кандидатов на работу, вы должны учитывать собеседование каждого человека с набором продуманных стандартизированных вопросов.
• Нанять не займет много времени. Соискатели, особенно талантливые, скорее всего, расстроятся и потеряют интерес к работе — или примут другое предложение — если процесс найма займет слишком много времени.Здесь сложно найти баланс: двигайтесь слишком быстро, и вы можете получить плохой персонал, но двигайтесь слишком медленно, и вы можете упустить хорошего сотрудника.
• Делаем оферту. После собеседования обязательно проверьте рекомендации своих лучших кандидатов. Прежде чем делать предложение, установите диапазон заработной платы, с которым вы готовы работать, чтобы быть готовыми к любым переговорам по зарплате.

Положите кадровое агентство на дело

Найти хорошего сотрудника может быть непросто.Работодатели часто обнаруживают, что кадровое агентство упрощает процесс найма, снижает стресс и делает его более эффективным для своих компаний, предоставляя следующие преимущества.

• Сократите время найма. Исследование Роберта Халфа показывает, что компании требуется в среднем пять недель, чтобы нанять персонал, и 7,5 недель, чтобы занять руководящую должность. Наши рекрутеры часто могут найти подходящего сотрудника в считанные дни.
• Возглавьте свою стратегию найма. Кадровая компания поможет вам создать такую ​​вакансию, которая с большей вероятностью привлечет внимание лучших соискателей.
• Найдите таланты. Лучшие кадровые агентства имеют доступ к большому количеству квалифицированных специалистов, в том числе пассивных соискателей работы — профессионалов, которые не активно ищут новую должность, но были бы открыты для смены ролей при подходящей возможности. Роберт Халф имеет отделы, специализирующиеся на подборе персонала для юридических, административных, финансовых, управленческих, технологических и творческих сфер.
• Сделайте вашу рабочую силу гибкой. Кадровое агентство может помочь вашему бизнесу нанять сотрудников на должности с полной, частичной занятостью и временные проекты, а опытные агенты посоветуют оптимальное сочетание для конкретных потребностей и бизнес-циклов вашей компании.
• Уменьшить оборотные расходы. Работа с плохим наймом отнимает слишком много времени руководства, особенно в малом бизнесе. Когда вы нанимаете кадровое агентство, вы знаете, что талантливые профессионалы, с которыми мы вас связываем, прошли оценку.
• Попробуйте нового человека в своей команде. Временное назначение с возможностью работать на полную ставку по истечении определенного периода — хороший метод оценки навыков и трудовой этики кандидата перед тем, как приступить к работе на полную ставку.

Будьте в курсе советов руководства и тенденций в сфере найма, подписавшись на наш блог.

Ваш подход к найму неверен

Вкратце об идее

Проблема

Работодатели продолжают нанимать по высоким ставкам и тратить на это огромные суммы. Но они не знают, эффективны ли их подходы при поиске и отборе хороших кандидатов.

Основные причины

Компании сосредотачиваются на внешних кандидатах и ​​не отслеживают результаты своих подходов.Они часто используют сторонних поставщиков и высокотехнологичные инструменты, которые не проверены и имеют врожденные недостатки.

Решение

Вернуться к заполнению большинства позиций, продвигаясь изнутри. Оценивайте результаты, полученные поставщиками и новыми инструментами, и будьте начеку на предмет дискриминации и нарушений конфиденциальности.

Компании никогда не набирали столько сотрудников, как сегодня. Они никогда не тратили на это столько денег. И они никогда не делали этого хуже.

На протяжении большей части периода после Второй мировой войны крупные корпорации нанимали сотрудников следующим образом: специалисты по кадрам подготовили подробный анализ вакансий , чтобы определить, какие задачи требовались для работы и какие качества должен иметь хороший кандидат.Затем они провели оценку работы , чтобы определить, насколько эта работа вписывается в организационную схему и сколько она должна платить, особенно по сравнению с другими должностями. Были размещены объявления, и кандидаты подали заявки. Затем пришла задача отсортировать претендентов. Сюда входили тесты навыков, справочные проверки, возможно, тесты личности и IQ, а также обширные интервью, чтобы узнать больше о них как о людях. Уильям Х. Уайт в своей книге «Организатор» описал этот процесс как продолжающийся целую неделю до того, как победившему кандидату предложили работу.Подавляющее большинство вакансий не начального уровня было заполнено изнутри.

Сегодняшний подход не может быть более другим. Данные переписи показывают, например, что большинство людей, которые устроились на новую работу в прошлом году, ее не искали: кто-то пришел и нашел ее. Компании стремятся заполнить свою воронку приема на работу как можно большим количеством кандидатов, особенно «пассивных кандидатов», которые не хотят переезжать. Часто работодатели рекламируют несуществующие вакансии в надежде найти людей, которые могут быть полезны позже или в другом контексте.

Функция набора и найма была упразднена. Многие американские компании — около 40%, согласно исследованию Korn Ferry — передали на аутсорсинг большую часть, если не весь процесс найма, «аутсорсерам процесса найма», которые, в свою очередь, часто используют субподрядчиков, как правило, в Индии и на Филиппинах. Субподрядчики просматривают LinkedIn и социальные сети в поисках потенциальных кандидатов. Иногда они связываются с ними напрямую, чтобы узнать, можно ли их убедить подать заявку на должность и договориться о зарплате, которую они готовы получить.(Рекрутеры получают поощрительную оплату, если договариваются о снижении суммы.) Например, чтобы нанять программистов, эти субподрядчики могут сканировать веб-сайты, которые могут посещать программисты, отслеживать свой «цифровой выхлоп» с помощью файлов cookie и других мер отслеживания пользователей, чтобы определить, кто они. , а затем изучите их биографические данные.

В компаниях, которые все еще занимаются набором и наймом персонала, менеджеры, пытающиеся заполнить открытые вакансии, в основном вынуждены выяснить, что требуется для работы и что должно быть сказано в рекламе.Когда заявки приходят — всегда в электронном виде — программное обеспечение для отслеживания кандидатов просматривает их в поисках ключевых слов, которые менеджеры по найму хотят видеть. Затем процесс переходит на Дикий Запад, где новая отрасль продавцов предлагает удивительный набор инструментов с умным звучанием, которые претендуют на то, чтобы предсказать, кто будет хорошим наймом. Они используют распознавание голоса, язык тела, подсказки в социальных сетях и особенно алгоритмы машинного обучения — все, кроме чайных листьев. Целые публикации посвящены тому, что делают эти вендоры.

Большая проблема всех этих новых практик состоит в том, что мы не знаем, действительно ли они обеспечивают удовлетворительный набор сотрудников. Лишь около трети компаний США сообщают, что они следят за тем, приводит ли их практика найма к хорошему персоналу; немногие из них делают это осторожно, и лишь меньшинство даже отслеживает стоимость найма и время найма. Представьте, если бы генеральный директор спросил, как прошла рекламная кампания, и получил бы ответ: «Мы хорошо представляем, сколько времени потребовалось для развертывания и сколько это стоит, но мы не смотрели, будем ли мы продавать больше.”

По данным последнего ежегодного опроса Conference Board, наем талантов остается проблемой номер один для генеральных директоров; это также главная забота всего руководящего состава. Согласно опросу руководителей компаний, проведенному PwC за 2017 год, руководители считают отсутствие талантов и навыков самой большой угрозой для своего бизнеса. Работодатели также тратят огромные суммы на найм — в среднем 4129 долларов на одно рабочее место в Соединенных Штатах, по оценкам Общества управления человеческими ресурсами, и во много раз больше на управленческие должности, — а Соединенные Штаты заполняют ошеломляющие 66 миллионов рабочих мест в год. .Большая часть 20 миллиардов долларов, которые компании тратят на поставщиков кадровых ресурсов, идут на найм.

Почему работодатели тратят так много на что-то столь важное, хотя мало знают о том, работает ли это?

Где начинается проблема

Опрос за опросом обнаруживает, что работодатели жалуются на сложность найма. Объяснений этому может быть много, например, они стали очень разборчивы в отношении кандидатов, особенно в условиях вялого рынка труда во время Великой рецессии. Но очевидно, что они нанимают гораздо больше, чем когда-либо в современной истории, по двум причинам.

Во-первых, вакансии сейчас чаще заполняются за счет найма со стороны, чем за счет продвижения по службе изнутри. В эпоху пожизненной занятости, с конца Второй мировой войны до 1970-х годов, корпорации заполняли примерно 90% своих вакансий за счет повышения по службе и дополнительных заданий. Сегодня эта цифра составляет треть или меньше. Когда они нанимают со стороны, организациям не нужно платить за обучение и развитие своих сотрудников. После волн реструктуризации в начале 1980-х было относительно легко найти опытных талантов за пределами компании.Только 28% руководителей по привлечению талантов сегодня сообщают, что внутренние кандидаты являются важным источником людей для заполнения вакансий — предположительно из-за меньшего внутреннего развития и меньшего количества четких карьерных лестниц.

Меньшее внутреннее продвижение означает, что усилия по найму больше не концентрируются на вакансиях начального уровня и недавних выпускниках. (Если вы сомневаетесь в этом, перейдите по ссылке «Карьера» на любом веб-сайте компании и найдите вакансию, которая не требует предварительного опыта.) Теперь компании должны уметь нанимать сотрудников на большинстве уровней, потому что кандидаты, которых они хотят, уже выполняет работу в другом месте.Эти люди не нуждаются в обучении, поэтому они могут быть готовы сразу же внести свой вклад, но их гораздо труднее найти.

Вторая причина трудностей с наймом состоит в том, что стало трудно удерживать сотрудников: компании нанимают сотрудников у своих конкурентов и наоборот, поэтому им приходится постоянно заменять уходящих сотрудников. Данные переписи населения и статистики труда показывают, что 95% приема на работу осуществляется для заполнения существующих вакансий. Большинство этих вакансий вызвано добровольной текучестью. Данные LinkedIn показывают, что наиболее распространенной причиной, по которой сотрудники рассматривают вакансию в другом месте, является продвижение по службе, которое, несомненно, связано с тем, что работодатели не продвигаются для заполнения вакансий.

Таким образом, основной причиной большинства найма является крайне низкий уровень удержания персонала. Вот несколько простых способов исправить это:

Отслеживайте процент отверстий, заполненных изнутри.

Деловая поговорка гласит, что мы управляем тем, что измеряем, но компании, похоже, не применяют эту максиму к отслеживанию найма. Большинство из них шокированы, узнав, как мало их вакансий заполняется изнутри — действительно ли их люди не могут справляться с другими и более важными ролями?

Требовать, чтобы все вакансии разносились внутри компании.

Внутренние советы по трудоустройству были созданы во время бума доткомов, чтобы снизить текучесть кадров, облегчая людям поиск новых рабочих мест у их существующего работодателя. Менеджерам не разрешалось даже знать, хочет ли подчиненный двигаться в компании, из опасения, что они попытаются заблокировать этого человека, и он или она уйдет. Но во время Великой рецессии сотрудники не увольнялись, и многие компании вернулись к старой модели, согласно которой менеджеры могли препятствовать перемещению своих подчиненных внутри компании.Дж. Р. Келлер из Корнельского университета обнаружил, что когда менеджеры могли заполнить вакансию кем-то, кого они уже имели в виду, у них в итоге оказывались сотрудники, которые работали хуже, чем те, кого наняли, когда вакансия была опубликована и любой мог подать заявку. Здравое объяснение этому состоит в том, что немногие предприятия действительно знают, какими талантами и способностями они обладают.

Признайте стоимость найма со стороны.

Мой коллега Мэтью Бидвелл обнаружил, что помимо времени и усилий при найме на работу сторонним сотрудникам требуется три года, а внутренним сотрудникам требуется семь лет, чтобы заработать столько же, сколько платят сторонним сотрудникам.Внешний найм также заставляет нынешних сотрудников тратить время и энергию на поиск работы в другом месте. Это подрывает культуру и обременяет коллег, которые должны помогать новым сотрудникам разобраться, как все работает.

Ничто из этого не означает, что наем со стороны обязательно является плохой идеей. Но если ваша компания не является газелью Кремниевой долины, добавляя новые рабочие места бешеными темпами, вам следует задать себе несколько серьезных вопросов, если большинство ваших вакансий заполняется извне.

Работодатели одержимы новыми технологиями и снижением затрат.

Другой подход к удержанию (который некоторым кажется жутким) состоит в том, чтобы попытаться определить, кто заинтересован в уходе, а затем вмешаться. Такие поставщики, как Jobvite, исследуют социальные сети и общедоступные сайты в поисках подсказок, таких как обновления профиля LinkedIn. Измерение «риска бегства» — одна из наиболее распространенных целей компаний, которые проводят собственную сложную HR-аналитику. Это напоминает первые дни работы советов по трудоустройству, когда работодатели пытались выяснить, кто публикует резюме, и либо наказывали их, либо принимали их, в зависимости от настроения руководства.

Следует ли компаниям изучать контент в социальных сетях в связи с наймом или другими действиями по найму — сложный этический вопрос. С одной стороны, информация является общедоступной и может раскрывать соответствующую информацию. С другой стороны, это агрессивно, и у кандидатов редко просят разрешения на тщательную проверку своей информации. Наем частного детектива для слежки за кандидатом также позволит собрать общедоступную информацию, которая может иметь отношение к делу, но большинство людей сочтут это неприемлемым вторжением в частную жизнь.

Процесс найма

Когда мы обращаемся к самому найму, мы обнаруживаем, что работодатели скучают по лесу за деревьями: одержимые новыми технологиями и снижением затрат, они в значительной степени игнорируют конечную цель: получение лучших сотрудников. Вот как следует изменить процесс:

Не публикуйте «фантомные вакансии».

Ничего не стоит размещать объявления о вакансиях на веб-сайте компании, которые затем собираются Indeed и другими онлайн-компаниями и отправляются потенциальным соискателям по всему миру.Поэтому неудивительно, что некоторых из этих рабочих мест на самом деле не существует. Работодатели могут просто искать кандидатов. («Давайте посмотрим, есть ли кто-то действительно выдающийся, и если да, мы создадим для него или нее позицию»). Часто объявления о вакансиях остаются в силе даже после того, как вакансии были заполнены, чтобы продолжить сбор кандидатов на будущие вакансии или просто потому что потянуть рекламу вниз требует больше усилий, чем оставить ее. Иногда объявления размещают недобросовестные рекрутеры, ищущие резюме для передачи клиентам в другом месте.Поскольку эти фантомные рабочие места заставляют рынок труда выглядеть более напряженным, чем он есть на самом деле, они являются проблемой для политиков, а также для разочарованных соискателей. Компании должны убирать рекламу, когда вакансии заполняются.

Создавайте рабочие места с реалистичными требованиями.

Выяснить, какими должны быть требования к работе и какие атрибуты должны быть у кандидатов, сейчас сложнее, потому что многие компании сократили количество внутренних рекрутеров, чья функция, отчасти, состоит в том, чтобы оттеснить менеджеров по найму. ‘ Списки желаний.(«Эта работа не требует 10-летнего опыта» или «Никто со всеми этими квалификациями не захочет принять зарплату, которую вы предлагаете платить».) Мое более раннее исследование показало, что компании нагромождали требования к должности, испекли их в программу отслеживания кандидатов, которая отсортировывала резюме в соответствии с бинарными решениями (да, в нем есть ключевое слово; нет, нет), а затем обнаружила, что практически ни один кандидат не соответствовал всем критериям. Урезание кадровых ресурсов, которые имеют опыт найма, и передача процесса менеджерам по найму — яркий пример того, как поступать с копейками и глупо.

Пересмотрите свое внимание к пассивным кандидатам.

Процесс приема на работу начинается с поиска опытных людей, которые не хотят никуда двигаться. Это основано на представлении о том, что что-то может быть не так с каждым, кто хочет оставить свою текущую работу. (Из более чем 20 000 специалистов по талантам, которые ответили на опрос LinkedIn в 2015 году, 86% заявили, что их кадровые организации «в значительной степени» или «в некоторой степени» сосредоточились на пассивных кандидатах; я подозреваю, что с тех пор это число увеличилось. .Рекрутеры знают, что подавляющее большинство людей готовы к переезду по разумной цене: опросы сотрудников показывают, что только около 15% не готовы к переезду . Как сказал экономист Гарольд Демсец, когда его спросили в конкурирующем университете, доволен ли он работой там, где он был: «Сделай меня несчастным».

Замечательные данные из процитированного выше опроса LinkedIn показывают, что, хотя самоидентифицируемые «пассивные» соискатели отличаются от «активных» соискателей, это не так, как мы могли бы подумать.Фактор номер один, который побудит первых переехать, — это больше денег. Для активных кандидатов главным фактором является лучшая работа и возможности карьерного роста. Соискатели более активные, чем пассивные, сообщают, что они увлечены своей работой, участвуют в повышении своих навыков и в достаточной степени удовлетворены своей текущей работой. Кажется, что они заинтересованы в переезде, потому что они амбициозны, а не потому, что хотят более высокой заработной платы.

Согласно исследованию Джерри Криспина и Криса Хойта из CareerXroads, работодатели тратят непропорционально большую сумму своих бюджетов на рекрутеров, которые преследуют пассивных кандидатов, но в среднем они заполняют только 11% своих должностей индивидуально ориентированными людьми.Я не знаю никаких доказательств того, что пассивные кандидаты становятся более эффективными сотрудниками, не говоря уже о том, что этот процесс является рентабельным. Если вы сосредотачиваетесь на пассивных кандидатах, хорошенько подумайте, что это на самом деле вам даст. А еще лучше проверьте свои данные, чтобы узнать.

Поймите пределы рефералов.

Самый популярный канал поиска новых сотрудников — это рекомендации сотрудников; Согласно исследованию LinkedIn, до 48% приходят именно от них. Это кажется дешевым способом, но дает ли он лучший персонал? Так думают многие работодатели.Однако трудно понять, правда ли это, учитывая, что они не проверяют. И исследования Эмилио Кастилья и его коллег говорят об обратном: они обнаруживают, что когда рекомендации работают лучше, чем другие сотрудники, это происходит потому, что их рефералы заботятся о них и, по сути, принимают их на работу. Если реферал уходит до начала нового найма, его эффективность не лучше, чем у нерефералов, поэтому имеет смысл выплачивать реферальные бонусы через шесть месяцев или около того после того, как человек был принят на работу — если он или она все еще там.

Обратной стороной рефералов, конечно же, является то, что они могут привести к однородной рабочей силе, потому что люди, которых мы знаем, обычно похожи на нас. Это имеет большое значение для организаций, заинтересованных в разнообразии, поскольку набор на работу — единственный способ, разрешенный законодательством США для увеличения разнообразия рабочей силы. Верховный суд постановил, что демографические критерии не могут использоваться даже для разрыва связей между кандидатами.

Измерьте результаты.

Немногие работодатели знают, какой канал производит лучших кандидатов с наименьшими затратами, потому что они не отслеживают результаты.Тата — исключение: она давно сделала то, что я защищаю. Например, при приеме на работу в колледж он рассчитывает, какие школы направляют в него сотрудников, которые работают лучше всех, остаются дольше всех и получают самую низкую начальную заработную плату. Другие работодатели должны последовать их примеру и отслеживать каналы приема на работу и производительность сотрудников, чтобы определить, какие источники дают наилучшие результаты.

Уговорите меньше людей подавать заявки.

Индустрия найма уделяет большое внимание «воронке», когда читатели объявлений о вакансиях становятся соискателями, проходят собеседование и, в конечном итоге, им предлагаются рабочие места.Вопреки распространенному мнению о том, что рынок труда в США сейчас чрезвычайно ограничен, на большинство вакансий по-прежнему поступает много соискателей. По оценкам консультантов и поставщиков по набору и найму, около 2% соискателей получают предложения. К сожалению, основная попытка улучшить набор персонала — практически всегда направленная на то, чтобы сделать его более быстрым и дешевым — заключалась в том, чтобы загнать больше кандидатов в воронку. Работодатели делают это в первую очередь через маркетинг, пытаясь распространить информацию о том, что они являются прекрасным местом для работы. Неизвестно, является ли это ошибочным способом привлечь более качественных сотрудников или просто направлено на то, чтобы заставить организацию чувствовать себя более желанной.

Намного лучше пойти в другом направлении: создать меньший, но более квалифицированный пул соискателей для повышения урожайности. Вот почему: каждый соискатель стоит денег — особенно сейчас, на рынке труда, где соискатели начали «призрачно» нанимать работодателей, бросая свои заявки на полпути. Каждое приложение также подвергает компанию правовому риску, потому что у компании есть обязательства перед кандидатами (например, не допускать дискриминации), как и перед сотрудниками. А сбор большого количества кандидатов в широкую воронку означает, что очень многие из них не подходят для работы или компании, поэтому работодателям приходится полагаться на следующий этап процесса найма — отбор — чтобы отсеять их.Как мы увидим, работодатели в этом не разбираются.

Когда люди становятся кандидатами, они могут не быть полностью честными в отношении своих навыков или интересов — потому что они хотят, чтобы их наняли, — а способность работодателей узнать правду ограничена. Более поколения назад психолог Джон Ванус предложил дать соискателям реалистичное представление о том, на что похожа работа. Это все еще имеет смысл как способ удержать тех, кто в конечном итоге окажется недовольным своей работой. Неудивительно, что Google нашел способ сделать это с помощью геймификации: соискатели видят, на что будет похожа работа, играя в ее игровую версию.Marriott сделал то же самое даже для сотрудников низкого уровня. Его игра My Marriott Hotel ориентирована на молодых людей из развивающихся стран, которые, возможно, не имели большого опыта работы в отелях, чтобы показать им, каково это, и направить их на сайт приема на работу, если они добьются высоких результатов. Ключевым моментом для любой компании является то, что предварительный просмотр должен ясно показывать, что является сложным и сложным в работе, а также почему это интересно, чтобы кандидаты, которые не подходят, не могли подавать заявки.

Кандидатам должно быть легко узнать о компании и вакансии, но упростить подачу заявки, просто чтобы заполнить эту воронку, не имеет особого смысла.Во время бума доткомов компания Texas Instruments хитроумно ввела тест перед приемом на работу, который позволял кандидатам видеть свои баллы перед подачей заявки. Если их оценки были недостаточно высокими, чтобы компания могла серьезно относиться к своим приложениям, они, как правило, не продолжали, и компания экономила на необходимости обработки их заявок.

Если цель состоит в том, чтобы получить лучших сотрудников с минимальными затратами, важнее отпугнуть неподходящих кандидатов, чем затолкать больше кандидатов в воронку набора.

Проверить стандартные навыки кандидатов.

Как определить, каких кандидатов нанять — что предсказывает, кто будет хорошим сотрудником — тщательно изучалось, по крайней мере, со времен Первой мировой войны. Психологи персонала, исследовавшие это, многое узнали о прогнозировании хороших наймов, о которых современные организации с тех пор забыли, например поскольку ни оценки в колледже, ни неструктурированные последовательные собеседования (переход от офиса к офису) не являются хорошим предиктором, в то время как прошлые успехи — таковыми.

Поскольку может быть трудно (если не невозможно) собрать достаточную информацию о прошлой работе внешнего кандидата, какие еще предсказательные факторы являются хорошими? Даже среди экспертов существует удивительно мало консенсуса. Это главным образом потому, что у типичной работы может быть очень много задач и аспектов, и разные факторы предсказывают успех в разных задачах.

Однако есть общее мнение, что тестирование, чтобы увидеть, есть ли у людей стандартные навыки, — лучшее, что мы можем сделать. Может ли кандидат говорить по-французски? Может ли она выполнять простые задачи по программированию? И так далее.Но просто провести тесты недостаточно. Экономисты Митчелл Хоффман, Лиза Б. Кан и Даниэль Ли обнаружили, что даже когда компании проводят такие тесты, менеджеры по найму часто игнорируют их, а когда они это делают, их нанимают хуже. Психолог Натан Кунсел и его коллеги обнаружили, что даже когда менеджеры по найму используют объективные критерии и тесты, применение их собственных оценок и суждений к этим критериям приводит к выбору худших кандидатов, чем если бы они использовали стандартную формулу. Однако только 40% работодателей проводят какие-либо тесты навыков или общих способностей, включая IQ.Что они делают вместо этого? Семьдесят четыре процента сдают тесты на наркотики, в том числе на употребление марихуаны; даже работодатели в штатах, где использование в рекреационных целях теперь разрешено законом, все еще делают это.

Остерегайтесь продавцов, доставляющих подарки на основе высоких технологий.

В пустоту тестирования вошла новая группа предпринимателей, которые либо занимаются исследованием данных, либо используют их на буксире. Они привносят свежий подход к процессу найма, но часто не понимают, как на самом деле работает найм. Джон Самсер из HRExaminer, онлайнового информационного бюллетеня, посвященного HR-технологиям, оценивает, что в среднем компании получают от пяти до семи презентаций каждый день — почти все они касаются найма — от поставщиков, использующих науку о данных для решения кадровых проблем.У этих поставщиков есть всевозможные крутые оценки, такие как компьютерные игры, по которым можно определить, кто из них будет хорошим наймом. Мы не знаем, действительно ли что-то из этого приводит к увеличению количества сотрудников, потому что немногие из них проверяются на основании фактических результатов работы. Помимо этого, эти оценки вызвали встречную волну поставщиков, которые помогают кандидатам научиться получать на них хорошие результаты. Lloyds Bank, например, разработал основанную на виртуальной реальности оценку потенциала кандидата, а JobTestPrep предлагает научить потенциальных кандидатов, как преуспеть в этом.Особенно для ИТ-специалистов и технических специалистов обман на тестах навыков и даже видео-интервью (где коллеги за кадром дают помощь) является такой проблемой, что eTeki и другие специализированные поставщики помогают работодателям выяснить, кто обманывает в режиме реального времени.

Измените процесс собеседования.

Согласно исследованию Glassdoor, количество времени, которое работодатели тратят на собеседования, с 2009 года почти удвоилось. Невозможно сказать, насколько это увеличение представляет собой задержки в организации этих собеседований, но это дает хотя бы частичное объяснение того, почему сейчас требуется больше времени для заполнения вакансий.Собеседование, возможно, является наиболее сложной техникой для правильного выполнения, потому что интервьюеры должны придерживаться вопросов, которые предсказывают удачный прием на работу — в основном о прошлом поведении или производительности, которые имеют отношение к задачам работы, — и последовательно задавать их всем кандидатам. Просто подбадривать и спрашивать все, что приходит в голову, почти бесполезно.

Что еще более важно, во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения, потому что интервьюеры обычно решают на лету, что у кого спросить и как интерпретировать ответ.Каждый знает руководителя, который абсолютно уверен, что знает один вопрос, который действительно предскажет хороших кандидатов («Если бы вы оказались на необитаемом острове…»). Исследование социологом Лорен Ривера интервью на элитные должности, например, в фирмах по оказанию профессиональных услуг, показывает, что хобби, особенно те, которые связаны с богатыми, играют важную роль в качестве критерия отбора.

Собеседования наиболее важны для оценки «соответствия нашей культуре» — критерия номер один, который используют работодатели при приеме на работу, согласно исследованию Фонда Рокфеллера.Это также один из самых сложных атрибутов для измерения, потому что немногие организации имеют точное и последовательное представление о своей культуре, и даже если они это сделают, понять, какие атрибуты лучше всего подходят, непросто. Например, отражает ли принадлежность заявителя к братству опыт работы с другими, элитарность или плохое отношение к женщинам? Должно ли это быть совершенно неуместно? Позволить тому, у кого нет опыта или подготовки, сделать такие звонки — это рецепт плохого найма и, конечно же, дискриминационного поведения.Хорошо подумайте, имеют ли смысл ваши протоколы собеседования, и не поддавайтесь желанию привлечь к процессу собеседования еще больше менеджеров.

Признайте сильные и слабые стороны моделей машинного обучения.

Культурное соответствие — еще одна область, в которую роятся новые поставщики. Обычно они собирают данные от текущих сотрудников, создают модель машинного обучения для прогнозирования атрибутов лучших, а затем используют эту модель для найма кандидатов с такими же атрибутами.

Как и многие другие вещи в этой новой индустрии, это звучит хорошо, пока вы не задумаетесь; тогда он становится изобилующим проблемами. Учитывая лучшие показатели прошлого, алгоритм почти наверняка будет включать белых и мужчин в качестве ключевых переменных. Если ему запрещено использовать эту категорию, у него появятся атрибуты, связанные с тем, что он белый мужчина, например, игра в регби.

Во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения.

Модели машинного обучения

действительно могут обнаруживать важные, но ранее не рассматриваемые взаимосвязи.Психологи, которые доминировали в исследованиях по найму, стремились изучить атрибуты, имеющие отношение к их интересам, такие как личность, вместо того, чтобы задавать более широкий вопрос: «Что определяет потенциального хорошего найма?» Их результаты затушевывают тот факт, что у них часто есть лишь тривиальная способность предсказать, кто будет хорошим исполнителем, особенно когда задействовано множество факторов. Машинное обучение, напротив, может иметь очень предсказуемые факторы. Исследование, проведенное Evolv, пионером в области кадровой аналитики (теперь входящей в состав Cornerstone OnDemand), показало, что ожидаемое расстояние до работы кандидата очень хорошо предсказывает текучесть кадров.Но это не тот вопрос, который задают себе психологические модели. (И даже с этим вопросом есть проблемы.)

Совет по выбору прост: Тест на навыки. Попросите поставщиков услуг по оценке предоставить доказательства того, что они действительно могут предсказать, кем будут хорошие сотрудники. Проводите меньше интервью с большей последовательностью.

Путь вперед

Невозможно улучшить прием на работу, если вы не можете сказать, становятся ли выбранные вами кандидаты хорошими сотрудниками. Если вы не знаете, куда идете, любая дорога приведет вас туда.У вас должен быть способ определить, какие сотрудники являются лучшими.

Почему это не доходит до компаний? Опрошенные работодатели говорят, что основная причина, по которой они не изучают, приводят ли их методы к лучшему найму, заключается в том, что измерить производительность сотрудников сложно. Несомненно, это яркий пример того, как идеальное становится врагом хорошего. Некоторые аспекты эффективности измерить несложно: увольняются ли сотрудники? Они отсутствуют? Практически все работодатели проводят аттестацию.Если вы им не доверяете, попробуйте что-нибудь попроще. Спросите руководителей: «Вы сожалеете о том, что наняли этого человека? Вы бы наняли его снова? »

Организациям, которые не проверяют, насколько хорошо их методы прогнозируют качество найма, не хватает одного из наиболее важных аспектов современного бизнеса.

Примечание редактора: В предыдущей версии этой статьи упоминались три аутсорсинговые компании процесса найма и говорилось, что они использовали субподрядчиков в Индии и на Филиппинах.Мы удалили названия компаний после того, как узнали, что особенности их практики субподряда не были проверены.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за май – июнь 2019 г. (стр. 48–58).

советов для успешного найма сотрудников

Найти лучших людей, которые могут вписаться в вашу культуру и внести свой вклад в вашу организацию, — это вызов и возможность. Удерживать лучших людей, как только вы их найдете, легко, если вы будете делать правильные вещи правильно.Предоставленные документы помогут вам в успешном найме сотрудников, что является ключом к вашему постоянному успеху как организации. Без талантливых сотрудников вы не сможете достичь своих целей.

Эти конкретные действия помогут вам нанять и удержать всех сотрудников и их многочисленные таланты, которые вам нужны. Эти десять практик пригодятся вам при найме сотрудников.

10 лучших советов по найму сотрудников

Пополните свой кадровый резерв при найме сотрудников

Компании, которые выбирают новых сотрудников из числа кандидатов, которые входят в их дверь, или тех, кто отвечает на объявление в Интернете, упускают лучших кандидатов.Обычно они работают на кого-то другого и могут даже не искать новую должность. Вам нужно найти более эффективные способы увеличения числа ваших лучших кандидатов. Вот шаги, которые нужно предпринять, чтобы улучшить свой пул кандидатов.

• Инвестируйте время в развитие отношений с университетами по трудоустройству, рекрутерами и поисковыми агентствами.
• Дайте возможность нынешним сотрудникам активно участвовать в отраслевых профессиональных ассоциациях и конференциях, где они могут встретить кандидатов, которых вы можете успешно добиться.
• Следите за онлайн-досками по поиску потенциальных кандидатов, у которых могут быть онлайн-резюме, даже если они в данный момент не ищут.
• Используйте веб-сайты профессиональных ассоциаций и журналы для рекламы профессиональных сотрудников.
• Ищите потенциальных сотрудников в LinkedIn и других социальных сетях. Это важный шаг, который следует предпринять, когда вы стремитесь улучшить свой список кандидатов из числа женщин и меньшинств.
• Поощряйте своих сотрудников направлять в вашу компанию друзей и профессиональных коллег, которых они могут знать в Интернете.
• Пригласите своих лучших потенциальных клиентов из всех этих источников в свою организацию или позвоните в Zoom, чтобы встретиться с ними, прежде чем они вам понадобятся для открытой должности. Установленные отношения помогают при приеме на работу сотрудников.

Главное — создать пул кандидатов до того, как он вам понадобится. Эти семь практик хорошо послужат вам при найме сотрудников.

Наймите верное при найме сотрудников

Авторы книги «The Human Capital Edge» Брюс Н.Пфау и Ира Т. Кей убеждены, что вам следует нанять человека, который выполнил эту «точную работу в этой конкретной отрасли, в этом конкретном деловом климате, из компании с очень похожей культурой».

Они считают, что «прошлое поведение является лучшим предиктором будущего поведения», и предполагают, что это стратегия, которая позволит вам нанять победителей. Они говорят, что вы должны нанимать кандидатов, которые, по вашему мнению, могут успешно работать в вашей компании. Вы не можете позволить себе время, чтобы обучить единственно возможного успешного кандидата.

Сначала посмотрите на внутренних кандидатов

Предоставление текущим сотрудникам возможностей продвижения по службе и дополнительных возможностей положительно поднимает моральный дух и заставляет ваших нынешних сотрудников чувствовать, что их таланты, способности и достижения ценятся. Всегда публикуйте должности внутри компании и сообщайте своим сотрудникам, публикуете ли вы эту должность и за пределами компании. Укажите разумные сроки подачи заявок.

Проведите собеседование с потенциальными кандидатами. Это шанс узнать их получше.Они узнают больше о целях и потребностях организации. Иногда между вашими и их потребностями оказывается хорошее совпадение.

Станьте известным работодателем

Пфау и Кей приводят веские доводы в пользу того, что они не только являются отличным работодателем, но и дают людям понять, что вы отличный работодатель. Так вы строите свою репутацию и бренд своей компании. Вам будут нужны лучшие потенциальные клиенты, потому что они уважают ваш бренд и хотят работать на него.

Например, Google, который часто возглавляет список «Лучших компаний Fortune», сообщил Axios, что Google получил 3 балла.3 миллиона заявлений о приеме на работу в 2019 году. Это больше по сравнению с 2,8 миллионами заявок в 2018 году, что на 18% больше, чем за год.

Взгляните на практику ваших сотрудников в отношении удержания, мотивации, подотчетности, вознаграждения, признания, гибкости в балансе между работой и личной жизнью, продвижения по службе и участия. Это ключевые области, в которых вы можете стать предпочтительным работодателем.

Вы хотите, чтобы ваши сотрудники хвастались, что ваша организация — отличное место для работы. Люди поверят вашим сотрудникам до того, как поверят в то, что вы пишете в корпоративной литературе или на вашем рекрутинговом веб-сайте.

Вовлекайте своих сотрудников в процесс найма

У вас есть три возможности привлечь ваших сотрудников к процессу найма.

• Ваши сотрудники могут порекомендовать отличных кандидатов для вашей фирмы.
• Они могут помочь вам проверить резюме и квалификацию потенциальных кандидатов.
• Они могут помочь вам провести собеседование с людьми, чтобы оценить их потенциальную «пригодность» в вашей компании.

Организации, которые не используют сотрудников для оценки потенциальных сотрудников, недостаточно используют один из своих самых важных активов.Люди, участвующие в процессе отбора, стремятся помочь новому сотруднику добиться успеха. Для вас и для нового сотрудника ничего не может быть лучше.

Платите лучше, чем ваши конкуренты

Да, вы получаете то, за что платите на рынке труда. Изучите свой местный рынок труда и внимательно посмотрите на компенсацию, которую получают люди в вашей отрасли. Вы хотите платить больше среднего, чтобы привлекать и удерживать лучших кандидатов. Кажется очевидным, не так ли?

Это не.Работодатели каждый день говорят о том, как дешево найти сотрудников. Это плохая практика. Вы слышали: «Вы получаете то, за что платите на рынке труда?» Конечно, вам может повезти и привлечь человека в золотых наручниках, потому что он следует за своим супругом или партнером в новое сообщество или нуждается в ваших льготах.

Используйте свои преимущества при найме сотрудников

Держите ваши преимущества выше отраслевых стандартов и добавляйте новые преимущества, если вы можете позволить себе их добавить. Вам также необходимо информировать сотрудников о стоимости и ценности их преимуществ, чтобы они понимали, насколько хорошо вы заботитесь об их потребностях.

Сотрудники ценят гибкость и возможность совмещать работу с другими жизненными обязанностями, интересами и проблемами. Вы не можете быть предпочтительным работодателем без хорошего пакета льгот, который включает стандартные льготы, такие как медицинское страхование, пенсионное и стоматологическое страхование.

Сотрудники все чаще ищут льготные планы в стиле кафетерия, в которых они могут сбалансировать свой выбор с выбором работающего супруга или партнера. Пфау и Кей рекомендуют акции и возможности владения для каждого уровня сотрудников в вашей организации.Рассмотрите планы участия в прибыли и бонусы, которые выплачивают работнику за поддающиеся измерению достижения и вклады.

Наймите самого умного человека, которого сможете найти

В своей книге «Сначала нарушите все правила: что великие менеджеры мира делают иначе» Маркус Бэкингем и Курт Коффман рекомендуют нанимать талантливых менеджеров. Они считают, что успешные менеджеры верят: «Люди не так уж сильно меняются. Не тратьте время на то, чтобы вставить то, что было упущено. Попытайтесь извлечь то, что осталось.Это достаточно сложно «.

Если вы ищете кого-то, кто будет хорошо работать с людьми, вам нужно нанять человека, который обладает талантом хорошо работать с людьми. Маловероятно, что впоследствии вы воспользуетесь недостающими талантами в этом человеке. Вы можете попробовать, но тогда вы не опираетесь на сильные стороны сотрудников, которые 80 000 менеджеров, согласно исследованиям Gallup, настоятельно рекомендовали.

Рекомендация? Нанять на сильные стороны; не ожидайте, что у вас появятся слабые стороны в работе, привычках и талантах.В первую очередь опирайтесь на то, что есть хорошего в вашем новом сотруднике.

Используйте свой веб-сайт для найма

Ваш веб-сайт отражает ваше видение, миссию, ценности, цели и продукты. Это также эффективно для набора сотрудников, которые испытывают резонанс с тем, что вы заявляете на своем сайте. Ваш веб-сайт по подбору персонала должен давать представление о культуре и рабочей среде, которые вы предлагаете сотрудникам.

Вы действительно хотите создать раздел трудоустройства, который описывает ваши доступные должности и содержит информацию о вас и о том, почему заинтересованное лицо может захотеть связаться с вашей компанией.Сайт для подбора персонала — это ваша возможность проявить себя и очень эффективный способ привлечь кандидатов.

Проверяйте отзывы при наборе сотрудников

Цель этого раздела — уберечь вас от проблем с кандидатами, которых вы ищете и отбираете, и сотрудниками, которых вы в настоящее время нанимаете. Вам действительно нужно тщательно проверять ссылки и проверять биографические данные.

В судебном обществе, в котором мы живем (даже не спрашивайте, какой процент юристов мира проживает в Соединенных Штатах), вам нужно использовать все возможности, чтобы гарантировать, что люди, которых вы нанимаете, могут выполнять свою работу, способствовать вашему росту, и развитие, и не иметь прошлых проступков, которые могли бы поставить под угрозу вашу нынешнюю рабочую силу.

Фактически, вы можете понести ответственность, если не проверили биографию человека, который затем напал на другого сотрудника на вашем рабочем месте.

Итог

Каждая организация должна с чего-то начать, чтобы улучшить набор, найм и удержание ценных сотрудников. Описанные здесь тактики и возможности — ваши лучшие ставки для набора лучших сотрудников. Эти идеи могут помочь вашей организации преуспеть и развиваться, они создают рабочее место, которое будет отвечать как вашим потребностям, так и потребностям ваших потенциальных и нынешних руководителей.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или от кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью. Подождите, пока мы убедимся, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet.Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind.Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 641cadfb6e79005c.

15 простых советов по подбору персонала, вы будете счастливы, что вы узнали

По-настоящему успешная стратегия найма включает в себя всю вашу команду, а также несколько аспектов, о которых вы, возможно, не ожидали.Чтобы прояснить этот процесс, мы собрали 15 простых советов по подбору персонала, которые помогут вам постоянно привлекать лучшие таланты.

1. Продвигайте рефералов сотрудников

Ласло Бок в своей недавней книге « Рабочих правил» поделился секретом успеха набора персонала в Google! Если вы еще не читали его, возьмите копию — он полон полезных идей от одного из ведущих специалистов-практиков в мире по управлению персоналом.

В книге Лазло описывает проблемы, с которыми Google столкнулся на пути к найму лучших кандидатов для экспоненциально растущей организации.На протяжении всего процесса было получено несколько бесценных познаний.

Несмотря на то, что они породили много прессы, нелепые вопросы на собеседовании и охота за пасхальными яйцами на рекламных щитах не были самыми эффективными стратегиями, которые Google использовал для привлечения отличных кандидатов. Наиболее эффективные стратегии набора и отбора кандидатов на самом деле были довольно простыми.

Google построил свою «самовоспроизводящуюся машину найма» путем нескольких раундов проб и ошибок, но, как и любое большое достижение, все началось с одного шага.Как объясняет Бок:

Первый шаг к созданию рекрутинговой машины — превратить каждого сотрудника в рекрутера, собирая рекомендации.

Иногда самые простые стратегии оказываются лучшими:

1. Нанимайте самых замечательных людей, которых вы знаете
2. Пусть они будут постоянно испытывать трудности и быть счастливы
3. Поощряйте их приводить своих самых талантливых друзей
4. Обеспечить отличный кандидатский опыт
5. Повторять (до тех пор, пока этот процесс неизбежно перерастет сеть сотрудников)

К тому времени, когда вы дойдете до того момента, когда вы не сможете повторить этот процесс, вполне вероятно, что вы уже начали создавать специальную внутреннюю команду по подбору персонала.

Лазло не единственный, кто верит в рекомендации сотрудников. В исследовании CareerBuilder 82% работодателей оценили рекомендации сотрудников выше всех других источников для обеспечения максимальной рентабельности инвестиций (ROI). Хотите узнать больше? Ознакомьтесь с этим руководством по настройке реферальной программы для сотрудников.

2. Приоритет опыта кандидатов

Создание выдающегося кандидатского опыта дает множество преимуществ. Ошибка может дать вашей организации репутацию, от которой трудно отказаться.

Никогда не забывайте: опыт кандидата — это первое взаимодействие потенциального сотрудника с вашей организацией и ее культурой.

Когда опыт кандидата спланирован умело, у лучших кандидатов создается впечатление, что ваша организация заботится о своих сотрудниках еще до того, как они попадают в команду.

Это чрезвычайно мощный (и положительный) сигнал, который нужно послать не только кандидатам, но и новым сотрудникам и многолетним сотрудникам. Вы усиливаете важность, которую ваша организация придает своим сотрудникам на всех уровнях.Вы также обеспечиваете поведенческий стандарт, которому другие сотрудники могут подражать в процессе найма.

Если их опыт работы с вашей организацией исключительно положительный, даже те кандидаты, которые не были приняты, все равно могут сказать много хорошего о взаимодействии с вами.

Плохо продуманный опыт кандидата неизменно оставляет неприятный вкус не только для кандидата, пришедшего на собеседование, но и для сотрудника, который направил его.

Вы можете гарантировать, что, если сотрудник высовывает шею и направляет кандидата, а вы плохо относитесь к этому кандидату, он откажется сделать это снова.

Неважно, сколько вы платите или насколько хороши проекты, над которыми вы работаете: если вы не относитесь к кандидатам с таким же уважением, как к давнему коллеге, вы оказываете организации серьезное влияние. медвежья услуга.

Вот краткий контрольный список, чтобы убедиться, что ваш опыт кандидата на правильном пути. Вы сделали:

• Предоставить точное предварительное описание должностных обязанностей на ранней стадии?
• Прийти вовремя?
• Приходите подготовленными?
• Тепло познакомить их с коллективом?
• Обменяться отзывами с кандидатом?

Помните об этом быстром контрольном списке, это поможет сохранить процесс на пути к успеху, если он уже хорош, и исправить его, если он сломался.

3. Удачного увольнения

Это может показаться нелогичным, но хороший опыт увольнения — важный элемент успешной рекрутинговой машины. Не все трудовые отношения прекращаются на плохих условиях, и во многом это зависит от того, как сотрудники увольняются.

Шарлин Лауби объясняет важность наличия надежной программы увольнения в своей статье HR-бармена «Отключение так же важно, как и адаптация»:

Мы настолько сосредоточены на создании идеального опыта адаптации, что нужно немного подтолкнуть нас, чтобы напомнить нам, насколько важными могут быть события после адаптации.

Точно так же, как нынешние сотрудники, которые любят вашу организацию достаточно, чтобы рекомендовать ее своим друзьям, бывшие сотрудники могут делать то же самое. Иногда бывшие сотрудники могут быть исключительным источником рекомендаций для новых кандидатов.

Бывшие сотрудники — это не просто потенциальные послы.

Бывшие сотрудники, которым нравилось работать в вашей организации и которых мирно уволили, с большей вероятностью вернутся. Если и когда они это сделают, они вернут уникальные навыки, ради которых вы их наняли, и, вероятно, некоторые новые.

Хотите узнать больше об увольнении? Прочтите «Пять лучших практик увольнения сотрудников».

4. Используйте современные инструменты

Сейчас существует больше инструментов, чем когда-либо, которые помогут вам повысить эффективность процессов поиска и найма, как в крупном, так и в малом масштабе.

GapJumpers — это инструмент, который позволяет организациям проводить слепые прослушивания. Слепые прослушивания дают возможность строго судить о работе кандидата, а не повторять пункты списка, средний балл, ранее существовавшие отношения или любое другое количество подсознательных предубеждений.

Почему так важны бессознательные предубеждения?

Существует множество сценариев, в которых отличный кандидат может быть проигнорирован из-за фактора, который не будет определять его успех на фактической должности, на которую вы нанимаете. С другой стороны, слепое прослушивание может помочь предотвратить попадание кандидатов, которые менее подходят для должности (но лучше выглядят на бумаге).

Textio — это инструмент, помогающий организациям составлять более эффективные и эффективные описания должностных обязанностей.Хотя это может показаться не главным приоритетом в вашей стратегии найма, это одна из первых вещей, которую увидит кандидат. Есть ряд ненужных дескрипторов и типов языка, которые могут быть сочтены непривлекательными или отталкивающими для отличного кандидата.

После того, как вы составили идеальное описание должности, есть несколько отличных платформ, которые помогут вам достичь идеальной аудитории и взаимодействовать с ней.

ZipRecruiter — отличный множитель рекрутмента.Это платформа, которая позволяет вам составлять одно сообщение и распространять его на более чем 100 досках вакансий. Вы также можете управлять набором и проверкой социальных сетей на единой платформе. (Полное раскрытие: ZipRecruiter использует Bonusly!)

Wayup — невероятно полезный инструмент для любой организации, работающей над созданием программы стажировки или ищущей новых выпускников колледжей, которых можно добавить в команду. Если вы ищете всего несколько кандидатов, есть бесплатная версия, с которой вы можете начать.

Системы отслеживания кандидатов

— отличный современный инструмент, который позволяет упростить процесс приема на работу и быстро заполнять вакансии.Есть много вариантов, поэтому обязательно изучите и найдите лучшую систему отслеживания кандидатов для своей компании.

5. Практика совместного найма

Коллективный найм — еще один совет при найме на работу, который может иметь большое значение. Это важно по нескольким причинам. Во-первых, и это очень важный вопрос, в вашем процессе найма, вероятно, будет несколько заинтересованных сторон.

Если они не астронавты, ваши новобранцы не будут работать в вакууме.

Каждый новый сотрудник будет влиять на работу окружающих.Это не означает, что вам нужно, чтобы каждый сотрудник отдела подписал контракт с новым сотрудником, но они должны хотя бы быть вовлечены.

Важно прислушиваться к мыслям своей команды и принимать их во внимание. У них есть уникальная возможность дать представление о должности и кандидатах, которые надеются ее занять.

Ваши коллеги могут помочь в процессе найма и другими способами.

В своей статье в блоге RecruiterBox «6 способов устранить предвзятость при найме из процесса найма» Эрин Энгстром объясняет, почему это такая выгодная практика в процессе найма:

Коллективный найм помогает защитить компании от ряда когнитивных предубеждений — врожденных ошибок мышления, которые люди допускают при обработке информации.

Знать о когнитивных искажениях всегда полезно. Коллеги могут помочь вам выявить подсознательные предубеждения и понять их.

6. Напишите более качественное описание должностных обязанностей

Если вы неточно описываете должность, на которую нанимаете, вы с самого начала находитесь в невыгодном положении. Крайне важно честно относиться к работе, чтобы быть уверенным, что вы привлекаете правильных кандидатов.

Может быть, работа, на которую вы пытаетесь наняться, не является гламурной или неоплачиваемой.В таком случае не пытайтесь так одевать его. В лучшем случае вы зря потратите время, когда правда выйдет наружу.

В худшем случае вы на самом деле наймете талантливого сотрудника, который позже узнает, что эта работа не соответствовала его способностям, интересам, финансовым ожиданиям или их личным качествам. Этот сотрудник, вероятно, будет менее заинтересован и с большей вероятностью уволится, как только найдет более подходящую пару.

7. Ценить качество важнее количества

Вы, вероятно, уже обнаружили, что лучший исполнитель дает значительно более сильные результаты, чем его окружение.Сосредоточение внимания на качестве кандидатов, а не на объеме может быть очень эффективной стратегией найма.

Почему?

Наем двух выдающихся сотрудников, которые идеально подходят друг другу, требует меньше накладных расходов, чем пяти хороших сотрудников, которые им не подходят. Меньше собеседований, меньше онбордингов.

Также есть больше возможностей для исключительных результатов.

Команда LinkedIn недавно поделилась прекрасным примером этого, касающимся своей стратегии приема на работу в колледжи и того, как их программа изменилась с течением времени, в статье под названием «Почему команда по подбору персонала LinkedIn машет« до свидания »традиционному подбору персонала в колледж».«

Как ни странно, LinkedIn стремится расширить свой кадровый потенциал с помощью этой новой программы, в то же время имея дело с меньшим количеством кандидатов.

Ласло Бок также описывает аналогичный сценарий в системе найма Google:

Система найма была чрезмерно консервативной по замыслу … потому что мы предпочли бы пропустить наем двух отличных исполнителей, если бы это означало, что мы также не будем нанимать никудышного.

Помните о качестве, когда вы работаете над созданием своей команды.Вы, вероятно, обнаружите, что дополнительное время и усилия, потраченные на поиск выдающегося кандидата, принесут дивиденды в долгосрочной перспективе.

8. Дайте сотрудникам убедительное ценностное предложение

В своей статье для блога Edelmann «Четыре ключевых шага к созданию ценностного предложения для сотрудников» Эндрю Коллетт предлагает отличное определение ценностного предложения для сотрудников (EVP):

EVP служит для определения того, с чем организация больше всего хотела бы ассоциироваться в качестве работодателя, и определяет «отдачу и получение» трудового договора (ценность, которую сотрудники должны вносить с той ценностью, которую они могут ожидать взамен) .

Итак, какие элементы необходимы для создания сильного EVP?

Существует почти бесконечное количество компонентов, которые вы можете комбинировать как часть вашего EVP, но вот некоторые из наиболее распространенных:

Заработная плата — Конкурентоспособна ли ваша зарплата?

Льготы — Какие льготы вы предлагаете? Кто имеет право?

Рабочая среда / корпоративная культура — Какова ваша рабочая среда? Уравновешена ли культура вашей компании? Каково это работать в вашей компании?

Автономность — Управляются ли сотрудники на микроуровне или они контролируют свою работу?

Награды и признание — Как сотрудники вознаграждаются за их усилия (помимо заработной платы)? Вы предлагаете частые бонусы или награждаете только тех, кто прошел год или достиг определенного рубежа?

Так же, как привлечение клиентов и клиентов, для привлечения самых сильных кандидатов вам понадобится выгодное предложение.

9. Думайте как маркетолог

Какой бренд у вашего работодателя?

По мере развития бизнеса растет и подбор персонала. Точно так же, как продажи и маркетинг должны были сделать кардинальный поворот, рекрутинг находится в аналогичном положении. Благодаря технологиям людям стало проще узнать много нового об организации с помощью нескольких простых поисков.

Многие из нас знают о новаторском исследовании Forrester, в котором утверждается, что от 70% до 90% пути покупателя завершается до первого контакта.Если вы думаете, что это не связано с наймом на работу, вам не хватает лодки.

Как и потенциальные клиенты, потенциальные сотрудники тратят много времени на изучение организаций, прежде чем даже подать заявку.

Сайты

, такие как Glassdoor, предлагают потенциальным сотрудникам беспрецедентный доступ и понимание опыта работы других людей в вашей организации.

Это может быть маяк для таланта или смущение. Это все зависит от вас.

Убедитесь, что вы развиваете бренд работодателя, которым заинтригованы сотрудники, и вы увидите, что больше кандидатов придут сами по себе.

10. Задавайте лучшие вопросы

Когда ваша цель — привлечь наиболее квалифицированных кандидатов, вам следует задавать им правильные вопросы.

Это может быть разным для каждой организации, и поэтому это такая важная область, на которой нужно сосредоточиться. Список вопросов на собеседовании для одной компании может быть совершенно неуместным для другой.

Для инженеров-программистов эти вопросы могут прийти в форме упражнения по программированию. Для кого-то из отдела маркетинга эти вопросы могут быть сосредоточены на том, как их работа влияет на доход.

Дело в том, что вопросы, которые вы задаете, должны быть актуальными.

Нет необходимости задавать необычные, анекдотические вопросы на собеседовании, если только решение таких головоломок не станет основным элементом обычных обязанностей кандидата. Задавайте вопросы, которые помогут определить кандидатов, которые отлично подходят для вашей культуры и поставленной задачи.

11. Изучите возможности удаленной работы

Отличная программа удаленной работы может поставить вашу организацию на первое место в списке для гораздо большей аудитории талантливых людей.

Современные технологии связи и совместной работы сделали удаленную работу более эффективной и простой в управлении, чем когда-либо. Многие высокоэффективные команды успешно используют структуру удаленной работы.

Automattic, создатели платформы WordPress, управляют почти полностью удаленной командой. Хотя такая гибкость удаленной работы действительно помогает привлекать лучшие таланты со всего мира, это не единственное ее преимущество. Как они объясняют на странице своей карьеры:

Каждый работает из того места, которое выберет.Мы разбросаны по всему миру в более чем 50 странах … Из-за географической разницы мы работаем круглосуточно и без выходных.

Важно помнить, что удаленная работа — это не предложение по принципу «все или ничего».

Хотя 100% удаленная структура может работать для некоторых команд, это не означает, что вам необходимо применять полностью удаленную структуру. Есть ряд квалифицированных кандидатов, которым просто требуется удаленная работа гибкость .

Эта гибкость может быть разницей между получением интереса со стороны этих кандидатов и их потерей еще до того, как состоится первое собеседование.

Гибкий график работы — это не просто преимущество работы.

Условия или жизненные обстоятельства некоторых высококвалифицированных кандидатов могут ограничивать их способность работать в совместном офисе на ежедневной основе. Есть бесчисленное множество причин, по которым кандидату может потребоваться гибкость в их рабочих условиях — они могут быть единоличными опекунами, иметь ограниченную мобильность, страдать от мигрени, вызванной флуоресцентным освещением, или просто выполнять свою работу лучше всего в домашней обстановке.

Включение гибкости удаленной работы в ваше ценностное предложение для сотрудников может сделать вашу организацию более привлекательным выбором для многих кандидатов.

Нужны советы по найму удаленных сотрудников? Прочтите, как оценивать и нанимать удаленных сотрудников.

12. Ищите и принимайте разнообразие

Разнообразная команда — главное конкурентное преимущество, и ее создание начинается с процесса найма.

Помимо резкого увеличения глубины кадрового резерва, программа набора персонала, ориентированная на разнообразие, дает организации возможность ощутить бесчисленные преимущества разнообразной и инклюзивной команды .

Согласно исследованию, опубликованному в Forbes Insights «Глобальное разнообразие и инклюзивность: стимулирование инноваций с помощью разнообразной рабочей силы»:

Руководители высшего звена признают, что разнообразный опыт, взгляды и знания имеют решающее значение для инноваций и разработки новых идей. Отвечая на вопрос о взаимосвязи между разнообразием и инновациями, большинство респондентов согласились с тем, что разнообразие имеет решающее значение для поощрения различных точек зрения и идей, способствующих инновациям.

Разнообразие может принимать разные формы, что важно учитывать, когда вы стремитесь привлечь более разнообразную группу потенциальных сотрудников. Успешная программа ищет кандидатов из самого широкого диапазона знаний и жизненного опыта.

Хотите узнать больше о важности разнообразия и инклюзивности? Узнайте, почему признание сотрудников имеет решающее значение для вовлечения.

13. Будьте ясны (и реалистичны) в отношении сроков

Наем отличного нового сотрудника может занять много времени — часто намного дольше, чем предполагалось.Увеличение сроков может быть сложной задачей для вашей команды по набору и найму, но, возможно, они еще сложнее для кандидатов.

Достаточно сложно искать новую работу, и если вы участвуете в длительном собеседовании или процессе приема на работу, это только усложняет задачу.

Хороший кандидат может слишком долго ждать, чтобы принять хорошее предложение от другой организации, или полностью отказаться, если ваш процесс найма занимает чрезмерно много времени. Они, скорее всего, поделятся таким плохим опытом с другими.Плохой опыт кандидата плохо отразится на вашей организации.

Сделайте все возможное, чтобы заранее сообщить кандидатам о двух очень важных вещах:

1. Когда вы планируете принять решение о приеме на работу
2. Сколько времени кандидата вам, вероятно, потребуется

Сообщая свои ожидания относительно времени и сроков с самого начала, кандидаты могут соответствующим образом спланировать и организовать свой поиск работы.

Если вы планируете дать интервьюируемым домашнее задание, дайте им знать заранее, чтобы они не были ошеломлены этим, и дайте им достаточно времени, чтобы закончить.Если вы находитесь на первой неделе из трехмесячного процесса поиска, будьте прозрачны в отношении того факта, что окончательных решений не будет до конца этого процесса.

14. Используйте критерии интервью или оценочную карточку

Многие решения о приеме на работу и найме все еще основываются на «внутренней реакции» на кандидата. Проблема с этими кишечными реакциями в том, что они не всегда точны.

Хотя может быть трудно оставаться полностью объективным в процессе отбора и собеседования, использование рубрики интервью или оценочной карты может облегчить эту задачу.

Как объясняет Бен Датнер в своей недавней статье Harvard Business Review :

Оценочная карта интервью может предоставить количественную основу для сравнения интервьюеров, позволяя вам проверить свое восприятие со своими коллегами и узнать, где ваши оценки могут быть за пределами нормы.

Использование подобных приемов для смягчения внутренней реакции с помощью количественных данных может помочь сделать ваши усилия по найму более эффективными и инклюзивными, уменьшив при этом количество «промахов» в процессе найма.

15. Не сбрасывать со счетов предыдущих кандидатов

Тот факт, что кандидат не был выбран на определенную должность, не означает, что он не подходит для другого места в вашей команде или для той же должности, если она снова появится позже.

Обращение внимания на качество опыта вашего кандидата может помочь вашей организации оставаться на вершине списка вакансий их мечты.

Наши друзья из Greenhouse поделились некоторыми отличными советами по общению с кандидатами, которые не прошли через ваш процесс приема на работу на этот раз, но все же могут отлично подойти для будущего:

Для соискателей, прошедших собеседование, обращайтесь лично с отказами.Позвоните им, выделите то, что они сделали хорошо, предложите области роста и попросите оставаться на связи.

Во многих случаях кандидаты по-настоящему оценят честные и конструктивные отзывы о том, как они могут добиться большего успеха в следующий раз, и этот личный подход будет иметь большое значение для того, чтобы они оставались защитниками бренда вашего работодателя.